Marras 2004

médio e longo prazos” (MARRAS, 2000 apud SILVEIRA, 2011, p.30). Cadernos de Graduação - Ciências Humanas e Sociais | Aracaju | v. 1 | n.16 | p. 29-40 | mar. 2013 | 31 32 | Chiavenato (2010, p. 367) aborda que, O treinamento é o processo sistemático que envolve uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento dos empregados, estimulando-os a serem mais produtivos na direção do alcance dos objetivos organizacionais. Por outro lado, Marras (2009,…

fortes bem como os pontos que merecem ser trabalhados e aprimorados, e utilizá-los como feedback para o planejamento das ações, visando melhorar o desempenho individual de cada colaborador e consequentemente da organização como um todo. Segundo Marras (2009, p. 173), a avaliação de desempenho, “é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos”. O processo de avaliação de desempenho…

finalidade medir o grau de sabedoria técnica, prática ou do exercício dos candidatos e esses estão de acordo com o grau de conhecimento profissional e vivencial que o cargo necessita. De acordo com Marras (2003), as organizações podem adotar vários tipos de testes em seus processos seletivos. Segundo Marras (2000) a seleção abrange o conjunto de prática e processo usados para escolher dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece o mais adequado para vaga existente. Como mais…

comunicação estejam sendo criados no dia-a-dia[...]”. 5.4 Políticas de Remuneração De acordo com Chiavenato (2004, p.262), “a remuneração é um assunto complicado, pois depende de inúmeros fatores [...]”, sendo assim, para que a estrutura salarial de uma organização seja implementada com sucesso, é necessário que esta organização crie com antecedência sua Política Salarial (MARRAS, 2000). Marras define à Política Salarial como: O instrumento pelo qual a empresa determina os…

transparecer que esta não atua apenas em situações que objetivam identificar erros e fraudes. A auditoria já é também entendida como uma ferramenta que busca através das evidências ajudar os gestores nas tomada de decisões estratégicas. Crepaldi (2004, p.23) aponta que a auditoria "consiste em controlar as áreas-chaves nas empresas a fim de evitar situações que propiciem fraudes, desfalques e subornos, através de testes regulares nos controles internos específicos de cada…

desenvolvimento de bens e serviços que atendam de alguma forma as necessidades da sociedade. No inicio do movimento da administração cientifica fundada por Taylor, outro problema que necessitava de atenção era o chamado problema dos salários. Maximiano (2004) declara que a forma de pagamento na época era realizada por dia trabalhado ou por peça produzida. No pagamento realizado por dia trabalhado, o salário era fixo e isso não impulsionava os colaboradores a produzirem além do que…

1979): “[...] que nada adianta determinar os níveis de eficiência do pessoal se não ficar bem especificado em quais áreas ou aspectos esses níveis devem ser melhorados para promover-se a maximização da utilização dos recursos humanos.” (FARAH, 2004) afirma que: [...] o método de avaliação tem que ser constante com aquilo que se deseja medir, e, pó sua vez o que se deseja medir há de ser coerente com aquilo que é esperado do empregado. E que constitui o conjunto de suas…

as técnicas psicodramáticas. Dessa forma, o Projeto de pesquisa será desenvolvido a partir de uma busca bibliográfica usando como base materiais publicados em livros e artigos científicos, constando os respectivos autores: Almeida (2004), Drummond (2008), Fleury e Marra (2005), Moreno (1997), Ramalho (2010) entre outros. Com base nesses dados bibliográficos pretende-se confirmar nas considerações finais que o Psicodrama pode agregar um grande diferencial competitivo entre as empresas e…

remuneração estratégica pode ser obtida por meio da Remuneração Fixa/Funcional (XAVIER; SILVA; NAKAHARA, 1999; MARRAS, 2002; WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 2004b; SILVA, 2005; CARVALHO; NASCIMENTO, 2006; GIL, 2007), da Remuneração por Habilidades (XAVIER; SILVA; NAKAHARA, 1999; MARRAS, 2002; WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 2004b); da Remuneração por competências (XAVIER; SILVA; NAKAHARA, 1999; MARRAS, 2002; WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 2004b; SILVA, 2005; GIL, 2007; NUNES; SOUZA, 2008; SILVA;…

TERCEIRO SETOR É popularmente conhecido como Terceiro Setor, porque engloba instituições de caráter privado, mas com finalidades públicas (PAES, 2004 p.26). Até décadas atrás, a ordem sociopolítico, compreendia apenas dois setores: o público e o privado e bem distintos um do outro, tanto em suas características como em sua personalidade (PAES, 2004 p.26). Tinha-se de um lado o Estado ou Entidades Públicas, cuja finalidade básica é trabalhar voltado para os interesses de uma…