Zarifian 2001

tecnologias de gestão. KEY WORDS Competence, competence-based management, performance-based management, strategic human resource management, managerial technologies. 8 RAE - Revista de Administração de Empresas • Jan./Mar. 2001 RAESãov. 41 • v. 41 •• Jan./Mar. 2001 • Paulo, n. 1 n. 1 • p. 8-15 Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? INTRODUÇÃO A sociedade contemporânea está passando por um período…

8 RAE • v. 41 • n. 1 • Jan./Mar. 2001 Organização, Recursos Humanos e Planejamento GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE DESEMPENHO: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? ABSTRACT This article discusses in what sense competence-based management and performance-based management are independent managerial technologies or parts of the same construct. The authors present a literature review upon the concepts of these management methodologies, their characteristics and

experiências vividas pelas pessoas e pelas empresas através do relacionamento com o meio em que aquele organismo esta inserido. De acordo com Zarifian (2001) ir além do obvio e da rotina, tomar iniciativa, compreender os efeitos das tarefas executadas, ser flexível a novas situações e assumir responsabilidades sobre elas é adquirir competências. Dutra (2001) diz que competências humanas são entendidas com um conjunto de saber, saber fazer e saber ser, ou seja, conhecer o que se faz, ter…

década de 80, as empresas começaram a reconhecer que as competências das pessoas iam além das suas funções, devido ao aumento da complexidade do trabalho e à necessidade crescente de se lidar com as contingências. De acordo com Brandão e Guimarães (2001) foi devido às pressões sociais e o aumento da complexidade das relações de trabalho, que as empresas passaram a apreciar, no processo de desenvolvimento profissional, não somente as capacidades técnicas, mas outros aspectos de cunho…

organizações, tem sido considerado alternativa importante para o desenvolvimento de competitividade. Nessa dimensão, é apresentado geralmente como desdobramento da corrente Resource Based View (PENROSE, 1959; WERNERFELT, 1984; RUMELT, 1984; BARNEY, 2001), a qual defende a idéia de que os recursos internos da empresa constituem seus principais fatores de competição. Influência ainda maior provém do conceito de core competence (PRAHALAD e HAMEL, 2000), isto é, competências…

intensificação das descontinuidades e imprevisibilidades das situações econômicas, organizacionais e de mercado e as sensíveis mudanças nas características do mercado de trabalho, resultantes, em especial, dos processos de globalização (Fleury e Fleury, 2001). Diversas são, no entanto, as definições atribuídas à expressão “competência individual”. A inexistência de um consenso quanto a seu conceito além de divergências de caráter filosófico e ideológico podem, também, ser atribuídas à…

ações integrativas dos trabalhadores aos interesses da indústria. Essa estratégia de racionalização produtiva, que permeia o surgimento da noção de competência, encontra-se em consonância com uma das tendências do capitalismo apontada por Marx (2001), na qual o capital para expandir-se e acumular tenderá a reduzir seus gastos em força de trabalho. Tendo em vista que a sistematização da lógica da competência origina-se das necessidades de cortar os gastos com a formação dos…

idoneidade”. Para ZARIFIAN (1999), competência é definida como a análise de competências por diversos ângulos: instituições de formação profissional, Ministério do Trabalho, empresas e sindicatos. O conceito de competência é desenvolvido atrelado à mudança do conceito de trabalho. O trabalhador era considerado como um conjunto de capacidades que poderiam ser compradas no mercado de trabalho para realizar parte das operações, e era visto, como uma força de trabalho, segundo SARIFIAN…

Gestão Por Competência e Empregabilidade Segundo Fleury (2001), competência é: Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agregam valor econômico à organização e valor social ao indivíduo (Fleury;Fleury, 2001). Para Dutra (2001) as competências individuais só beneficiarão a organização se elas forem entregues pelos funcionários. Valendo aqui o aspecto motivacional. A formação depende muito mais do indivíduo do

competitividade no mercado em que atuam. Assim o modelo gestão por competências assume uma posição relevante por propiciar nas organizações entre “a estratégia, as funções críticas, as competências essenciais e as competências das pessoas” (ZARIFIAN, 2001, p.11). Tendo em vista esses aspectos, a pergunta norteadora deste estudo é: Quais as contribuições da implantação do modelo de gestão por competências em uma organização? 1.3 Hipóteses Podemos fazer várias observações frente…