Bohlander

funcionários, treinamento e rotatividade de pessoal. Esse último fator é de grande valia, pois, segundo Mobley (1992), a saída de um empregado da organização tem influências sobre a efetividade desta, podendo ser positivas ou negativas. De acordo com Bohlander, Snell e Sherman (2005), a rotatividade se refere à saída de funcionários de uma organização. Os autores afirmam que a rotatividade é comumente mencionada como um dos fatores que colaboram para o insucesso das taxas de…

DUTRA, Joel. Gestão de Pessoas: Modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3 ed. São Paulo: Futura, 2011. Bibliografia Complementar BOHLANDER, George; SNELL, Scott. Administração de Recursos Humanos. 2 ed. São Paulo: Cengage Learning, 2010. ARAUJO, Luis C. G.; GARCIA, Adriana A. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. 2 ed. São Paulo: Atlas 2009.…

ed. São Paulo: Futura, 2000. http://www.marketbiz.com.br/universidades/monografia/anteprojeto_e_projeto.htm http://www.portalbrasil.net/2006/colunas/administracao/outubro_16.htm CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002. BOHLANDER, George W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003. ----------------------- Luis Eduardo Magalhães 2012 A DINÂMICA DA GESTÃO DE…

profissionais de RH, como citado anteriormente, têm responsabilidades ligadas a coordenação de programas e políticas trabalhistas ligadas às pessoas, mas são os gerentes e os próprios funcionários, os responsáveis pelo desempenho das funções. (BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2003). Como citado, o gestor tem vários papéis na organização e cabe a ele utilizá-los de forma correta para desenvolver uma boa gestão na organização, proporcionando sua auto- satisfação e a satisfação de toda a…

Em um mundo em que todo trabalho depende de conhecimento e o capital intelectual é indispensável para o sucesso econômico, é lógico que a capacidade de atrair, reter e utilizar os talentos das pessoas proporciona uma vantagem competitiva. (BOHLANDER, 2003) Com isso, as empresas começaram buscar no mercado os profissionais que não só tenham formação técnicas, mas que sejam criativas comprometidas e envolvidas com o que fazem, com atitudes pró-ativas, capazes de agregar valor a si

ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Bohlander, Snell e Sherman destacam que: Nas empresas de hoje, os indivíduos são responsáveis por iniciar e gerenciar o próprio planejamento de carreira. A empresa é responsável pelo fornecimento de informações sobre sua missão, políticas e planos e deve fornecer suporte para auto avaliação, o treinamento e desenvolvimento do funcionário. (BOHLANDER,SNELL e SHERMAN, 2003, p.179) Desenho de carreiras é o…

funcionários que trabalhavam em cargos que foram eliminados, comunicação transparente são esforços que podem amenizar os efeitos do downsizing tanto para os que serão demitidos, quanto para valorizar o capital intelectual que permanecerá na empresa (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003). Redução de pessoal resolve a curto prazo, mas não tem muitas vantagens se a empresa fizer somente isto. Não basta apenas enxugar o quadro de funcionários, é necessário fazer mudanças na estrutura…

In: BOOG, Gustavo. Manual de treinamento e desenvolvimento. 2.ed. São Paulo:Makron Books,1994.p.137-162. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Desenvolvimento de recursos humanos: uma estratégia de desenvolvimento organizacional. São Paulo: Atlas,1990. BOHLANDER, George: SNELL. Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de recursos humanos: São Paulo: Atlas: Thomson, 2003. CARVALHO, Luiz Carlos Ferreide de. T&D estratégicos. in.BOOG, Gustavo G. (Coord.) Manual de treinamento e desenvolvimento.3.ed. São Paulo;

surge, em 1950, pela primeira vez o conceito de capital humano, cujo intuito é o de destacar a educação como forma de crescimento econômico. Sendo assim, antes de tudo, vamos compreender o que é capital humano. 2 GESTÃO DE PESSOAS Acordando com Bohlander, os indivíduos que possuem valor econômico para as empresas têm conhecimentos, habilidades e capacidades, sendo esses um capital intangível que, dessa forma, não pode ser gerenciado da mesma maneira que outros recursos da…

SUBSISTEMA: APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS [Adaptação de textos de BOHLANDER (2009), MILKOVITCH (2000), CHIAVENATO (1992) e PONTES (1982)] Considerações iniciais: • Trata-se de uma divisão didática, uma vez que os processos de RH devem ser pensados de forma integrada. • Uma vez obtidos os recursos humanos, através dos processos de R & S, o passo seguinte é a sua aplicação como força de trabalho na organização. Socialização organizacional É a interação entre um…