o de Desempenho Treinamento e Aprimoramento de Pessoas

compreendido como o ato de desempenhar, rendimento total em relação a determinada ação ou o ato de cumprir uma tarefa. Já de acordo com Marras (2000), o desempenho humano pode ser definido no contexto organizacional como o efeito ou o ato de cumprir ou executar determinada missão ou meta estipulada. A partir da definição destes dois termos, podemos iniciar nosso estudo sobre a avaliação de desempenho. Nas modernas organizações, os gestores afirmam que não basta possuir colaboradores talentosos. É importante que os estimulemos, de modo a atingirem suas metas e as metas da organização. Assim, a avaliação de desempenho pode ser considerada como uma poderosa estratégia para manter e elevar os níveis de produtividade dos colaboradores (BOHLANDER; SNELL, 2010). Segundo Bohlander e Snell (2010), a avaliação de desempenho é um processo realizado regularmente por um supervisor ou líder, cuja principal função é auxiliar os colaboradores a compreenderem suas funções na organização, seus objetivos, suas expectativas e o sucesso de seu desempenho. Ou seja, podemos dizer que a avaliação de desempenho caracteriza-se por ser uma apreciação global do comportamento do colaborador no ambiente de trabalho em relação ao seu desempenho prévio, uma vez que é sistematizada ao longo do tempo (CHIAVENATO, 2004). De acordo com Chiavenato (2004), a avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar os pontos positivos, qualidades, bem como as limitações de um colaborador, em…

Segundo (Bohlander e Snell 2009), alem de um trabalho desafiador, com boas condições de trabalho remunerações e salário justo contribuam para a atração e retenção de funcionários, obviamente um programa de benefícios para empregados é importante atrativo de funcionários para companhia. (Bohlander e Snell 2009) complemente que os “funcionários estão cada vez mais consciente que dos benefícios que recebem e de como estes são comparáveis a outras companhias” (Bohlander e Snell 2009) diz…

que pode ser localizado num departamento ou divisão. 2.1 Coleta de Informações sobre cargos Segundo Bohlander, Snell, Sherman (2005 p. 33), “os dados sobre cargos podem ser obtidos de diversas maneiras. Os métodos mais comuns são: entrevistas, questionários, observação e registros diários”. “Na entrevista existem três tipos para tal finalidade como a entrevista individual, a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como objetivo buscar dados a respeito dos…

Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2009), o planejamento de recursos humanos, é o procedimento de antecipar e fazer provisão para a alocação das pessoas, ou seja – admissão e demissão, promoções e transferências, outro objetivo da PRH também seria prever a falta e excesso de mão- de-obra. Chiavenato (1994) menciona que o planejamento de pessoal é um meio para tomar decisão com relação aos recursos humanos necessários para alcançar os objetivos da organização, em certo período de tempo.…

POSITION PAPER O objetivo deste paper é demonstrar para a organização que o recrutamento e seleção da pessoa certa para determinada vaga, com base na avaliação de resultados por meio de modalidades e técnicas de acordo com os autores,Araújo(2006), Bohlander (2003), Carvalho (1997) e Chiavenato (2010). Conforme Araújo (2006) o recrutamento é o processo de identificação e atração de candidatos entre os quais serão escolhidos alguns dos participantes para posteriormente serem…

salários, benefícios e sistemas de incentivos. 1.2 Problema Quais são os fatores preponderantes para motivar, reter e atrair funcionários nas organizações? 1.3 Objetivo Pesquisar quais são os fatores que motivam, retém e atraem os funcionários nas organizações de acordo com os autores, considerando os fatores salários, benefícios e sistemas de incentivos. 1.4 Justificativa Tendo em vista a importância do desempenho do indivíduo para a organização,…

Para MARRAS (2000) treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à otimização no trabalho. Já desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras…

(CHIAVENATO, 2002). Treinar é incentivar o funcionário a se auto-desenvolver, Na concepção de Chiavenato (1994), treinar é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que os indivíduos agreguem novos conhecimentos. Ensinar no seu mais profundo sentido é aprender a aprender. Já para Vieira (1999), o treinamento é uma função de linha, onde os gerentes devem se preocupar com a capacitação de sua equipe, atentos para a real necessidade de cada funcionário e que o treinamento seja…

a importância da área vem crescendo. 2.2 ÁREA DE RECURSOS HUMANOS/GESTÃO DE PESSOAS DENTRO DAS EMPRESAS Segundo Bohlander e Snell (2011), a expressão Recursos Humanos indica que as pessoas têm capacidades que estimulam o desenvolvimento empresarial e elas fazem diferença no desempenho da empresa. Uma empresa é formada por pessoas e, para lidar de forma eficiente com essas pessoas é preciso entender o comportamento humano. De acordo com Becker, Huselid e Ulrich (2002), é…

de tratamento se ele obtiver uma melhor proposta ele poderá pedir seu desligamento com a empresa, assim, o estudo da concorrência se torna vital para a empresa adotar uma postura de retenção dos funcionários desejáveis a ela. Estas funções para Snell & Bohlander (2009) são feitas pelo Planejamento de Recursos Humanos (PRH), já que é o processo para a admissão, demissão, promoções e transferências de pessoas. Tendo um bom PRH, teremos admissões e demissões onde forem necessárias, sempre…