Bohlander

compreensão do RH como sistema, do seu caráter contingencial e das respostas anteriores. 3.4 Referências bibliográficas para estudo: ARAÚJO, L.C.G.; GARCIA, A.A. Gestão de Pessoas - Estratégias e integração organizacional. São Paulo, Atlas, 2010. BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de recursos humanos. São Paulo, Cengage Learning. 2009. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010

é complexo e envolve a realização de quatro etapas principais: o levantamento das necessidades de treinamento, a elaboração do programa de treinamento, a implementação desse programa, e por fim, a avaliação dos resultados obtidos (BASTOS, 1994; BOHLANDER;SNELL;SHERMAN, 2003). 2.3 TIPOS DE TREINAMENTO QUE PODEM SER UTILIZADOS POR UMA EMPRESA Os treinamentos podem ser divididos em dois tipos: on the job e out the job. O primeiro é um treinamento dentro do ambiente de trabalho com…

colaborador atualmente vem como investimento dentro das organizações, evitando assim a rotatividade,falta de qualificação dos profissionais e a ausência de uma padronização para executar as funções que ocuparem dentro das empresa. Bibliografia * BOHLANDER,G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Thomson,2003. * MILKOVICK, G. Administração de recursos humanos. São Paulo:Atlas, 2000. * CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos…

Decisões estratégicas 9. Planejamento operacional: previsão de necessidades técnicas, de pessoas e de instrumentos 10. Planejamento de informações BIBLIOGRAFIA BÁSICA: LUCENA, M. D. da S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo, Atlas, 2010. BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de recursos humanos. São Paulo, Cengage Learning. 2009 FISHER, A.L.; DUTRA, J.S.; AMORIM, W.A.C. Gestão de Pessoas. São Paulo, Atlas, 2010. BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR: ALMEIDA, W. Captação e seleção…

Enfim, com esta sinergia entre os processos, é possível identificar a relação de dependência dessas áreas, sendo importante para alcançar os objetivos da empresa e alavancar o desenvolvimento organizacional a estágios cada vez maiores. REFERÊNCIAS BOHLANDER; SNELL; SHERMAN. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2003. PEREIRA, Luciano. Gestão do Desempenho. Maringá: Centro Universitário de Maringá, 2012

mais modernas, que utilizam sistemas informatizados como a intranet, possibilitam aos funcionários receber as informações das vagas disponíveis e realizar a sua inscrição, preenchendo diretamente um formulário na própria tela do computador. Bohlander (2005) afirma que a prática de recrutamento interno deve estar sustentada em procedimentos e política elaborada de forma transparente e ter sua divulgação garantida em todos os níveis da estrutura organizacional. Quem não tem acesso à…

benefícios oferecidos por uma empresa são, antes de tudo, formas eficazes para atração e retenção de mão de obra qualificada, uma vez que, quanto melhor forem (os benefícios), mais importante serão para a valorização dos recursos humanos da empresa”. BOHLANDER (2003) indica que “os principais objetivos da maioria dos benefícios são: aprimorar a satisfação do funcionário no trabalho; atender aos requisitos de saúde e segurança; atrair e motivar os funcionários; reduzir a rotatividade e…

de perguntas organizadas sistematicamente para a coleta das informações relevantes. 1. O que a empresa onde você trabalha lhe oferece? Esta questão visa abordar, dentro da administração de RH, o processo de Programas de Benefícios. Segundo BOHLANDER (2005, p.311), sobre a situação da percepção e identificação de benefícios nos EUA: “Infelizmente, embora os benefícios sejam subvalorizados e mal identificados, eles continuam a ser uma questão importante, tanto para as empresas quanto…

utilizar melhor sua mão-de-obra, uma vez que existe na empresa uma pessoa qualificada para tal fim. Outra tendência que deve-se observar é que o proprietário deve começar a delegar procedimentos a fim de focar a administração da empresa. Conforme Bohlander, Snell e Sherman (2003, p.117) a entrevista “assume o papel central no processo de seleção, tanto que é raro encontrar um caso em que um funcionário tenha sido contratado sem algum tipo de entrevista”, portanto pode-se dizer que é a…

cargos com a avaliação de desempenho Avaliação de desempenho – padrões de desempenho – comparativos para mensuração. Werther e Davis (1983) – para que os padrões sejam efetivos, devem relacionar-se aos resultados desejados de cada cargo. Bohlander, Snell e Sherman (2005) – padrões de desempenho adequados são os que têm metas e objetivos organizacionais de acordo com o cargo. Carnegie (1978) – os critérios devem refletir o principal propósito da avaliação. A avaliação de…