Zarifian

RS e PRH os de menor grau médio de concordância; o segundo CS e o terceiro de maior grau de concordância constituídos pelas dimensões AD, QV e PC. Esta conclusão também é obtida com o gráfico 8, porém, de forma mais arbitrária. Segundo Zarifian (1999), a dimensão de equipe no processo produtivo é fundamental no processo de competência. Le Boterf (1999) argumenta que, a competência conjunta de uma equipe de trabalho é propriedade que emerge da articulação e da sinergia entre as…

RS e PRH os de menor grau médio de concordância; o segundo CS e o terceiro de maior grau de concordância constituídos pelas dimensões AD, QV e PC. Esta conclusão também é obtida com o gráfico 8, porém, de forma mais arbitrária. Segundo Zarifian (1999), a dimensão de equipe no processo produtivo é fundamental no processo de competência. Le Boterf (1999) argumenta que, a competência conjunta de uma equipe de trabalho é propriedade que emerge da articulação e da sinergia entre as…

treinamento e desenvolvimento, objetivando a criação de equipes de trabalho de alto desempenho, que atuem com foco e sinergia. Neste sentido as competências pessoais (qualificação) são tão valorizadas quanto as habilidades interpessoais. Segundo Zarifian (1996) trata-se de três grandes vértices: saber fazer, saber ser, saber agir. Percebe-se assim a importância de se trabalhar no sentido de desenvolver as habilidades de interação social, tornando o indivíduo consciente de si mesmo, das…

numa concepção taylorista de trabalho, acreditava-se que bastava ao trabalhador seguir as prescrições, resultando em um constrangimento de suas características cognitivas e afetivas do trabalhador, hoje é requerida um outro tipo de qualificação. Zarifian (2001) aponta que a grande diferença passa pelo deslocamento do referencial da qualificação do emprego ou do posto de trabalho para a qualificação do indivíduo e introduz na discussão a noção de evento como um dos aspectos…

entregam. De conformidade com esses autores, o fato de a pessoa deter as qualificações necessárias para certo trabalho não assegura que ela irá entregar o que lhe é demandado. Esta linha é defendida por autores como Jacques (1990), LeBortef (1995), Zarifian (1996), entre outros, em sua maioria europeus. Para LeBortef (1995), por exemplo, a competência não é estado ou conhecimento que se tem nem é resultado de treinamento. Competência é na verdade colocar em prática o que se sabe em um…

indivíduos deriva da combinação entre informação, interpretação, reflexão e posterior experimentação dentro de um contexto (Davenport; De Long; Beers, 1998). Deve-se também considerar o apoio dos conhecimentos anteriores (ZARIFIAN, 2001) e da combinação dos saberes (LE BOTERF, 2003). Para adquirir conhecimento é necessário que o indivíduo receba informações e as processe. Isso implica em refletir, interpretar e conectar as novas informações com os…

aprendizagem e capacitação pessoal na formulação de estratégias. O sentido de se implementar políticas de gestão de pessoas através das competências é que se possa desenvolver e estimular competências individuais necessárias ao alcance das estratégias. Zarifian (2001, p.89) afirma que é necessário que todos enxerguem as implicações estratégicas na identificação e desenvolvimento de competências. A empresa tem que se manter bem posicionada no mercado, utilizando-se de estratégias que…

pessoas da sociedade moderna sofrem, onde o trabalhador não passa de uma peça da engrenagem. Ou seja, o trabalhador é tratado como se fosse apenas uma peça desnecessária, isso acarreta no operador a raiva, que é guardada e gera o estress. Segundo Zarifian (2001), os centros de chamadas telefônicas, call centers, são o símbolo contemporâneo da extensão do taylorismo. Por meio de atividades como as desenvolvidas pelos operadores dessas centrais, podemos perceber a presença do sistema…

Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização: A. Avaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados…

Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atls, 2001. MIANRELLI, José Augusto. Empregabilidade. 19. Ed. São Paulo; Gente, 1995. NISEMBAUM, Hugo. Como desenvolver as competências organizacionais. Canal RH. Out, de 2002. ZARIFIAN, Philippe. Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.