Zarifian 2001

principalmente, do desenvolvimento de novas habilidades, novos conhecimentos e de atitudes, ou seja, de competências. Os modelos de gestão por competências foram desenvolvidos por diversos autores: McClelland (1973), Gramigna (2007), Dutra (2001), Fleury e Fleury (2001) e Ienaga (1998). Estes foram citados nesta pesquisa por estarem mais presentes nos ambientes acadêmicos e nos espaços organizacionais. Partindo desses pressupostos teóricos, esse artigo tem como objetivo principal…

Diretrizes Curriculares para os cursos de graduação em Engenharia, a Associação Brasileira de Engenharia de Produção – ABEPRO – apresenta proposta de Diretrizes Curriculares para os cursos de Engenharia de Produção, também baseada em competências (ABEPRO, 2001): • “ser capaz de dimensionar e integrar recursos físicos, humanos e financeiros a fim de produzir, com eficiência e ao menor custo, considerando a possibilidade de melhorias contínuas; • ser capaz de utilizar ferramental…

sobre a capacidade de alguém pronunciar-se a respeito de determinado assunto. Mais tarde, o conceito de competência passou a ser utilizado de forma mais genérica, para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho (BRANDÃO E GUIMARÃES, 2001:2). No contexto organizacional, com a publicação do paper Testing for Competence rather than Intelligence em 1973, McClelland iniciou o debate sobre competência entre os psicólogos e os administradores nos Estados Unidos. Esse autor…

vinculado, se à remuneração fixa ou à remuneração variável (Hipólito, 2000; Lawler III, 1986; Ribeiro, Guimarães e Souza, 2001; Wood Jr., 1997). E em relação à realidade brasileira, em resultados de pesquisa, verifica-se que entre as empresas que possuem modelo de gestão baseado em competências são poucas as que articulam o conceito de competências à remuneração (Barbosa, 2001). O estudo específico da articulação entre remuneração e competências demanda a compreensão de diferentes …

C. W. (1985). Psicologia aplicada à Administração de Empresas. São Paulo: Atlas S.A Maitland, I. (2002). Como motivar pessoas. São Paulo: Nobel Revista Eletrônica Gestão e Negócios – Volume 3 nº1 - 2012 ZARIFIAN, Philippe. Objetivo competência. Por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.

competências e definido o padrão de desempenho a ser atingido, estabeleça-se, um plano de desenvolvimento individual das pessoas, que forneça feedback sobre o seu desempenho e, conseqüentemente, novo significado à sua atuação. Com base, na teoria de Zarifian (2001), competência surgiu mais ou menos em meados dos anos 80, a partir de uma pesquisa, quando um modelo de gestão surgiu por competências, surgiu com a percepção da mudança dos modelos de julgamentos e que as empresas tinham sua…

organização Ser responsável, assumindo os riscos e as conseqüências de suas ações, e ser, por isso, reconhecido Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas Fonte: Fleury e Fleury (2001, p.22). Dutra (2001, 2004) afirma que, para discutir o conceito de competência, é importante também incluir a concepção de entrega. Um determinado indivíduo é avaliado e analisado para efeito de admissão ou promoção, por exemplo, tendo…

dada ao conhecimento, considerado por alguns autores como o quarto fator de produção, além dos já tradicionais fatores de produção da Economia (terra, capital e trabalho). Neste período, conhecido como Sociedade do Conhecimento (Cavalcanti et al., 2001), grande parte da força de trabalho ativa começa a depender da geração e distribuição de produtos e serviços de informação como meio de subsistência (Cianconi, 1999) e, ainda, como insumo capaz de gerar o conhecimento que se traduz…

conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer uma determinada função”, ou seja, ela está diretamente relacionada à combinação de experiências com destrezas com vista ao alcance de um determinado propósito. Zarifian (2001) afirma que a competência é de iniciativa e de responsabilidade do indivíduo sobre as situações profissionais ao qual se defronta. Para ele, ter competência é “assumir responsabilidades frente a situações de trabalho complexas” a…

o discurso estratégico e as ações de gestão de pessoas, apontadas por Lacombe e Toneli (2001), mostram que há grande diversidade de compreensão e heterogeneidade de práticas relacionadas ao tema. Sob esse aspecto, o hiato entre o discurso e a prática da gestão de pessoas revela-se na relação de correspondência entre as competências individuais e organizacionais que, por vezes, tende a ser frágil (ZARIFIAN, 2003). A gestão por competência, entendida como modelo gerencial, procura…