Planeamento Estrategico De Rh

---------- 11 5 – RESPONSABILIDADE SOCIAL E ÉTICA DA GESTÃO -------------------------- 12 6 – PLANEAMENTO -------------------------------------------------------------------------- 12 6.1 – Missão ----------------------------------------------------------------------------- 12 6.2 – Objectivos ------------------------------------------------------------------------- 13 6.3 – Níveis de planeamento ---------------------------------------------------------- 13 6.4 – Análise SWOT -------------

de Desempenho ................................................. 44 Figura 6: Formulário de Avaliação e Gestão de Desempenho Preenchido................................ 65 9 Lista de Abreviaturas BSC – Balanced Scorecard GPO – Gestão Por Objetivos RH – Recursos Humanos SAD – Sistemas de Avaliação de Desempenho SAGD – Sistema de Avaliação e Gestão de Desempenho SMART(ER) – Specific, Measurable, Attainable, Realistic and Time (Executable and Rewarding) PME – Pequena e Média Empresa 10 Capitulo

económico do Japão: a atenção dispensada aos recursos humanos, exemplificando como “uma boa gestão de pessoal é condição necessária para o sucesso” (Rocha, 1997, p.20). Parafraseando Cunha (1989): “as pessoas têm de ser entendidas como um recurso estratégico de importância primordial para o funcionamento e desenvolvimento das organizações” (cit in Caetano e Vala, 2002, p.268). Atualmente é inquestionável a importância que os recursos humanos assumem na organização e na…

económico do Japão: a atenção dispensada aos recursos humanos, exemplificando como “uma boa gestão de pessoal é condição necessária para o sucesso” (Rocha, 1997, p.20). Parafraseando Cunha (1989): “as pessoas têm de ser entendidas como um recurso estratégico de importância primordial para o funcionamento e desenvolvimento das organizações” (cit in Caetano e Vala, 2002, p.268). Atualmente é inquestionável a importância que os recursos humanos assumem na organização e na…

em que a gestão de carreira está inserida, com o fluxo de informações deles provenientes. Modelo EPIA: E – Escolha: tomam-se decisões fundamentais de carreira, com as quais o trabalhador se defronta desde a primeira definição profissional. P – Planeamento: estabelecem-se metas e estratégias de carreira. I – Implementação: executa-se o plano elaborado, operacionalizando-se as estratégias relativamente às metas. A – Avaliação: verificam-se os resultados obtidos, olhando para a carreira globalmente

[pic] SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO 3 2 DESENVOLVIMENTO 4 2.1 Niveis Organizacionais 4 2.1.1 Nível Estratégico 4 2.1.2 Nível Tático 5 2.1.3 Nível Operacional 5 2.2 ÁREAS FUNCIONAIS DAS ORGANIZAÇÕES 6 2.2.1 Área Financeira 6 2.2.2 Área de Recursos Humanos 7 2.2.3 Área de Produção e Operações 7 2.2.4 Área de Marketing e Comercial 7 3 METODOLOGIA 9 3.1 Definições 9 3.2 Tipo de Pesquisa 9 3.3 Coleta de Dados 10 4 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO 11 5 CONCLUSÃO 14 REFERÊNCIAS 15

conceitos, modelos e sistemas administrativos e de computação), capital externo (envolve a estrutura externa da organização) e Capital Humano (capital de gente, talentos e competências). Assim, a área de recursos humanos assumi um papel importante e estratégico na manutenção de um padrão elevado de desempenho, inovação flexibilidade e agilidade. No que diz respeito à qualidade e o aumento da produtividade dos produtos/serviços que são oferecidos pelas empresas/instituições a mesma está…

descrever funções de paradigmas com objetivos a remuneração. Não há um plano de carreira formalizado. Avaliação de Desempenho Esta avaliação é realizada periodicamente pelos gestores na presença de seus subordinados, ou seja, uma vez por ano. O RH, responsável pelo setor de treinamentos, após receber essas avaliações, cria o Plano de Alocação de Recursos para Treinamentos. (Docto. ISO 9001). Segurança, Saúde e qualidade de vida no trabalho. A empresa possui sistema de segurança…

níveis e funções relevantes no local de trabalho; e assegurar que as preocupações, as ideias e os contributos dos trabalhadores e dos seus representantes sobre matérias de SST sejam recebidos, considerados e que lhes seja dada resposta. PLANEAMENTO E IMPLEMENTAÇÃO Análise inicial: O sistema de gestão de SST existente e as disposições relevantes deveriam ser avaliados através de uma análise inicial adequada ao fornecimento de uma linha de base a partir da qual se possa medir o processo de

de situações representativas do contexto profissional. 2,5 DIAS 17,5 h Ref.ª 03-A-655 850 € 2ªinsc. 450 € 3ªinsc. 400 € “ Gerir o Capital Humano de uma organização é uma missão que implica uma abordagem integrada de aspetos estratégicos, operacionais e de controlo. Este curso de formação permite uma visão global sobre todas as dimensões da Gestão de Capital Humano nas organizações, permitindo ao participante o desenvolvimento de conhecimentos em aspetos como: • papel