Paradigmas Tradicional Na Captação E Seleção De Talentos

persegue a função de Recursos Humanos (RH) com estas tarefas é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização, que reservará para implantar a estratégia através dos povos. Contratar o profissional ideal não é fácil. Nem sempre uma seleção realizada com todo carinho detecta o profissional que gostaríamos de ter como parceiro. Vejo um perfil adequado naquele que, não apenas veste a camisa da empresa mas sobretudo se compromete com o seu trabalho: é fiel, leal, toma…

1 CENTRO UNIVERSITÁRIO DA CIDADE DO RIO DE JANEIRO ESCOLA DE NEGÓCIOS – CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ALUNO: LEANDRO CHAVES DE PAIVA 2011/2 ORIENTADOR: DAUREA REGINA DA SILVA TROTTA COORIENTADOR: AMAURY JUNIOR SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS 1. RESUMO O contexto em que as organizações atuais estão inseridas é marcado pelo novo papel assumido pelas pessoas, o que implica na adoção de um novo modelo de gestão pelas organizações. A Era da Informação, com características expressivas…

Implantação da Gestão por Competência 22 3.1 – Bloco de Intervenção para um Programa de Gestão por Competência 22 3.2 – Competências Organizacionais e Essenciais 25 3.3 – Inteligências Múltiplas e Banco de Talentos 27 3.4 – Banco de Talentos 30 CAPÍTULO 4 – Avaliação de Desempenho 32 4.1 – Avaliação Tradicional e Avaliação em Rede 32 4.2 – Desenvolvimento de Pessoas 34 4.3 – Valorização de Pessoas 35 4.4 – Movimentação de Pessoas 36 CAPÍTULO 5 – Usina Açúcareira São Manoel S.A 39 5.1 – A…

Missão; 1.6. Objeto de estudo; 1.7. Evolução histórica; 1.8. Subsistemas da ARH e seus principais objetivos; 1.9. Serviços básicos prestados pela ARH. Unidade 2 2. Recrutamento e Seleção: 2.1. Rotatividade de pessoal: vantagens, desvantagens, causas; 2.2. Recrutamento: conceito, tipos, fontes e técnicas; 2.3. Seleção: conceito, etapas e técnicas; 2.4. A responsabilidade dos gestores. Unidade 4 4. Treinamento e Desenvolvimento: 4.1. Educação, treinamento, desenvolvimento profissional;…

divisão, hierarquia, geografia) Armadilha: delegar o trabalho às comunidades técnicas! Definições não mecanicistas. Evitar checklist, não engessar opiniões Participação de gerentes seniores = comprometimento Benchmarking (concorrentes tradicionais e não tradicionais) Maria Cecilia Araujo – Gestão por Competências Implantação Definição de Competências  Optar por comportamentos mensuráveis e observáveis Ex: "Idealizar e propor soluções que conduzam à inovação“ (Competência:…

1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL O SUBSISTEMA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO É responsável pela captação e triagem de profissionais no mercado e pela seleção e encaminhamento de profissionais para a empresa. O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização. A tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, mediante várias técnicas de divulgação, candidatos que possuam os…

competitiva sustentável que é o comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento dos trabalhadores. Desta forma, torna-se cada vez mais evidente que a educação corporativa é um veículo eficaz para o alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos de acordo com as estratégias empresariais. Este trabalho pretende investigar, de forma empírica e mediante múltiplas fontes de evidência, o sistema de educação corporativa em uma empresa do conhecimento e seu vínculo com a…

gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. É sim discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas e tradicionais com as modernas, juntamente com a gestão da participação e do conhecimento. A gestão de pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o mecanicismo do…

CAPÍTULO 3 – EMPREENDENDO EFICAZMENTE O SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 38 3.1 - Etapas de modelo de Gestão por Competências 41 3.1.1 – Conscientização 41 3.1.2 - Descrição das competências (Perfil) 42 3.1.3 - Avaliação de potencial dos talentos 43 3.1.4 - Capacitação e ações por competências 44 3.1.5 - Mensuração dos Resultados 46 CAPÍTULO 4 - ESTUDOS DE CASO E DEPOIMENTOS 47 CONCLUSÃO 56 REFERÊNCIAS 59 INTRODUÇÃO Certa vez, em minha adolescência, ouvi minha…

gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. É sim discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas e tradicionais com as modernas, juntamente com a gestão da participação e do conhecimento. A gestão de pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o mecanicismo…