Avaliação Desempenho Segundo Chiavenato

DISCIPLINA: GESTÃO DE DESEMPENHO ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS 4º SÉRIE JUSSARA DE ALMEIDA BARBOSA – RA 414182 TEREZA CRISTINA STUMBO DE CARVALHO – RA 419217 PORTO SEGURO/BA SETEMBRO /2014 AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS DISCIPLINA: GESTÃO DE DESEMPENHO Trabalho apresentado como requisito para obtenção de aprovação na disciplina de Gestão de Desempenho no Curso…

existir Gestão de Pessoas. Isto acontece, porque as organizações são compostas de pessoas e precisam delas para atingir suas metas e cumprir sua missão. Da mesma forma, as pessoas necessitam das organizações para alcançar seus objetivos individuais. Chiavenato (2005). As pessoas são os únicos elementos diferenciados de uma organização. Pessoas excepcionais podem fazer funcionar bem uma organização precária. Pessoas desmotivadas ou incompetentes podem anular a mais perfeita…

E SELEÇÃO PAGEREF _Toc339701274 \h 164.1 Recrutamento Interno PAGEREF _Toc339701275 \h 164.2 Recrutamento Externo PAGEREF _Toc339701276 \h 174.3 Seleção PAGEREF _Toc339701277 \h 185 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PAGEREF _Toc339701278 \h 195.1 Definição de metas ou objetivos PAGEREF _Toc339701279 \h 205.2 Métodos de avaliação PAGEREF _Toc339701280 \h 216 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PAGEREF _Toc339701281 \h 236.1 Treinamento PAGEREF _Toc339701282 \h 236.2 Programas de treinamento PAGEREF…

HUMANOS EM UMA ORGANIZAÇÃO DE MÉDIO PORTE SÃO PAULO 2014 O PROCESSO DE PROVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS EM UMA ORGANIZAÇÃO DE MÉDIO PORTE Atividades Prática Supervisionada - Trabalho apresentado como exigência para avaliação dos 4º/3º semestres, do curso de Administração da Universidade Paulista, sob orientação dos professores do semestre. SÃO PAULO 2014 LISTA DE TABELAS Tabela 1.1- Os cinco subsistemas básicos na…

..........15 2.2.2 Processo de Aplicar Pessoas.............................................................................17 2.2.2.1 Socialização Organizacional...............................................................17 2.2.2.2 Avaliação de Desempenho.................................................................18 2.2.2.3 Modelagem de Cargos........................................................................20 2.2.3 Processo de Recompensar Pessoas..............................

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES CURSO DE ADMINISTRAÇÃO COM HABILITAÇÃO EM ANÁLISE DE SISTEMAS DIAGNÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS NA LUBRILIMP Matheus Fontoura Trabalho apresentado na disciplina de Estágio Supervisionado III, como requisito para a avaliação da disciplina. Orientadora: Junqueira Álvaro Gustavo Wagner Professor Coordenador: Hélio Diedrich Lajeado, 29 de abril de 2011. AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus, o meu grande guia ao longo desta caminhada:…

focadas em resultados – Alto desempenho! A conscientização, superação, negociação e motivação são aspectos individuais e que estarão em evidências ao longo deste curso. SOBRE O TREINAMENTO Conscientizar, fornecer ferramentas e desenvolver as habilidades necessárias para o desenvolvimento do papel da liderança e mudança de comportamento nos processos organizacionais para alcance dos resultados. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO: Parte I – Liderança prática e de Auto desempenho Qual o…

pelo cargo, para o seu desempenho adequado. A avaliação de cargos e salários é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos e salários, no sentido de colocá-los em ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. É simplesmente uma técnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salários que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e sistemática. No sentido restrito, a avaliação de…

cargo, para o seu desempenho adequado. A avaliação de cargos e salários é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos e salários, no sentido de colocá-los em ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. É simplesmente uma técnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salários que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e sistemática. No sentido restrito, a avaliação de…

................................. 46 3.4 Absenteísmo ........................................................................................................................................... 51 3.4.1 Cálculo do índice de absenteísmo - segundo Chiavenato (2004) ...................................... 52 3.4.2 Administração do absenteísmo e da rotatividade ..................................................................... 55 3.5 Recrutamento ............................................