Gestão por competências

organizações é algo relativamente comum na literatura sobre teorias organizacionais. Mas como, na prática, valorizar esse recurso sem onerar sobremaneira a folha de pagamento? Ou ainda como conciliar as recompensas extrínsecas com as intrínsecas? É preciso que as práticas de recursos humanos estejam alinhadas às estratégias organizacionais, e nesse sentido, Dutra (2008) afirma que os modelos tradicionais de gestão não atendem a essa necessidade, pois é preciso um modelo abrangente, que possibilite o alinhamento das práticas de recursos humanos entre si e com as estratégias organizacionais. Assim, percebe-se a necessidade de incorporar o conceito de Competência ao modelo de gestão de pessoas para que este modelo esteja definitivamente alinhado às estratégias empresariais. Este ensaio teórico debate o tema para identificar as aplicações do conceito de competência, bem como as duas dimensões em que esse termo pode ser analisado, isto é, competências individuais e competências organizacionais, abordando inclusive como e em que medida essas duas dimensões se relacionam. São abordados os três processos de recursos humanos propostos por Dutra (2008): Movimentação, por meio das práticas de Captação, denominada neste estudo de Seleção; Desenvolvimento analisando as práticas de Capacitação e Desempenho ou Treinamento e Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho, conforme é tratado no estudo; e, Valorização, por meio das práticas de remuneração fixa. Palavras-chave: gestão por…

mercado externo (recrutamento externo); as técnicas usadas em seleção por competências; e a importância da ação de internalização. Discutiremos, ainda, os principais conceitos e abordagens sobre desenvolvimento humano e organizacional; bem como, a instrumentalização da competência para as ações de desenvolvimento humano. 3.1 C aptação: Recrutamento e Seleção Captação de Pessoas: novo nome para recrutamento e seleção? “A captação de pessoas pode ser compreendida como toda e qualquer…

competências assume uma posição relevante por proporcionar nas organizações relações entre “a estratégia, as funções críticas, as competências essenciais e as competências das pessoas” (ZARIFIAN, 2001, p. 11). Desde a década de 1990, no Brasil, o tema gestão por competência começou a ser mais evidenciado nas discussões acadêmicas e empresariais. Segundo Fleury e Fleury (2001, p. 183) o tema competência está “associado a diferentes instâncias de compreensão: no nível da pessoa (a…

.................................... 57 Apêndice A – Instrumento de pesquisa Questionário utilizado ............................................................................................... 57 Apêndice B – Instrumento de pesquisa Carta de solicitação de participação ......................................................................... 58 Apêndice C – Definição do termo Tier 1 ................................................................... 59 1 1 INTRODUÇÃO…

COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS A competência faz a pessoa e ela faz a organização. Definição de Competência: “Saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Maria Tereza Fleury, 2000 Destacamos aqui importante nota: O conceito muito apropriadamente colocado por Joel Souza Dutra (2001), de que o “importante é fazermos a diferença entre - o…

surgem novos parâmetros para a apresentação organizacional, principalmente no âmbito da administração dos recursos humanos, com diversos e inúmeros recursos envolvidos, e dentre os existentes, porém o único com vida, sentimento e poder de decisão, são as pessoas, e estas se diferem por sua personalidade e caráter. Quando se houve falar em gestão de pessoas é possível associar o termo ao controle de pessoas em uma organização, é prestar atenção na sua vitalidade, na forma como conduzem…

para as organizações? No entanto, ao aprofundar a leitura sobre o tema, podemos perceber que as competências estão alinhadas em 03 (três) aspectos: individual, profissional e organizacional (CAVALCANTE et al. 2005; DAÓLIO, 2004; DRUCKER, 1999; FLEURY e FLEURY, 2004; RESENDE, 2003; RUAS et al., 2006; QUINN et al., 2004; e outros). Portanto, foi feito uma busca sobre os conceitos de competências onde alguns autores, ainda afirmam que são conceitos novos e em construção (FLEURY e FLEURY,…

facilitador, que acompanhe o funcionário de maneira que o oriente e o encaminhe para a ampliação de suas competências. Conceito de Competência Competência, para Fleury e Fleury (2001) é como uma sabedoria de atuar com responsabilidade e reconhecimento, que sugere movimentar, agregar, transferir conhecimentos, recursos, desenvolturas, que agreguem valor financeiro tanto para a organização e para o individuo como valor social. Segundo McClelland (1973, apud Oliveira 2008), apresenta a…

são subjetivas e desestruturadas (GRAMIGNA, 2007; BENETTI et al, 2007; KOBAYASHI et al, 2006). Subjetivas porque se pode avaliar alguns aspectos da pessoa de forma injusta e ser tendencioso a avaliar algum aspecto que foge do que foi estabelecido, podendo haver ambigüidade por falta de informações, entre outros. E desestruturadas porque o desempenho esperado e o alcançado pelas pessoas podem estar desalinhados com …

(1995 apud FLEURY; FLEURY, 2001, p. 187) “competência é saber agir responsável e que é reconhecido pelos outros.” Para Zarifian (1999 apud FLEURY; FLEURY, 2001, p. 187) a competência é a inteligência prática para situações que se apóiam sobre os conhecimentos adquiridos e os transformam com tanto mais força, quanto mais aumenta a complexidade das situações. Os verbos saber agir, mobilizar, integrar, saber multiplicar, saber aprender, ser estratégico e ser responsável, normalmente…