Fleury Fleury Apud Dutra 2004

pessoa qualificada para realizar alguma coisa. Na língua inglesa, o dicionário Webster (apud Fleury & Fleury, 2004, p.26) dá a seguinte definição de competência: “qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para determinada atividade”. O novo dicionário da língua portuguesa, conforme Aurélio Buarque de Holanda (apud Fleury & Fleury, 2004, p.26) define da seguinte maneira: “competência é a capacidade de resolver…

pessoais que distinguem os profissionais de acordo com o grau de desempenho para determinada função. Por isso, a gestão por competências fornece recursos para aperfeiçoar essas capacidades, com funcionários mais talentosos e mais produtivos (LARA, 2004). A identificação das expectativas dos clientes e dos atributos quanto aos serviços prestados pelo INSS à sociedade é visto como uma oportunidade de melhor atender a esse público-alvo. Por isso, a utilização da ferramenta Avaliação de…

visando a acompanhar as tendências do mercado. Na década de 1990, houve maior alinhamento das políticas de gestão de pessoas às estratégias empresariais, com a incorporação do conceito de competência ao modelo de gerenciamento de pessoas (FLEURY e FLEURY, 2000). As competências individuais, que são relativas aos conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (saber ser), compõem o perfil do profissional talentoso, almejado atualmente pelas organizações. Essas competências, no

público, da temática da gestão articulada por competências. Segundo Albuquerque em Fleury et al. (2002, org., p. 46), ao se referir ao processo de 11 alinhamento entre estratégia e competências descrito por Fleury e Fleury1, “As competências organizacionais e individuais constituem, atualmente, uma importante linha de pensamento e de atuação na gestão estratégica de pessoas”. Eis que as pessoas, como destaca Dutra (2002), ao desenvolverem suas competências, transferem para a…

A competência não se reduz a um estado ou conhecimento, a um saber ou habilidade. Ela caracteriza-se pelo cruzamento de três eixos: A pessoa, com sua biografia e socialização; sua formação; e sua situação profissional (LE BOTERF, 1995 apud FERNANDES, 2006). No intuito de elucidar as adversidades que estão frente aos futuros profissionais, realizar-se-á este projeto com foco na relação entre as competências adquiridas ao longo da vida acadêmica e as competências desejas pelo mercado

nas competências organizacionais (PRAHALAD; HAMEL, 1995; MILLS et al., 2002). Dentre os vários autores que desenvolveram modelos de gestão por competências, escolhem-se os modelos de McClelland (1980), Durand (1999), Gramigna (2007), Dutra (2001), Fleury e Fleury (2001) e Ienaga (1998) por serem os mais citados nos ambientes acadêmicos e por serem os mais comuns de aplicação nas organizações. No campo da avaliação de programas organizacionais discorre-se, aqui, sobre os modelos de…

em entregas constituindo-se assim novas competências. Para ilustrar as tendências de transformações no contexto interno às empresas, são utilizadas neste artigo as constatações obtidas na Pesquisa DELPHI RH 2010 coordenada por Albuquerque e Fischer (2004). A amostra selecionada corresponde a profissionais que ocupam cargos de direção e gerência de áreas de Recursos Humanos ou similares em empresas publicadas, no ano de 2002, nas revistas “Maiores Empresas” e “Melhores Empresas para se…

desenvolvimento estratégico das capacidades dos colaboradores, até chegar a visão atual onde determina-se que os esforços da área devem estar alinhados com os objetivos estratégicos da organização (CODA; CESAR; BIDO; LOUFATT, 2009). Segundo Fernandes, Fleury e Mills (2006), uma organização pode ser entendida como um conjunto de recursos empregados de maneira produtiva para gerar riqueza e estudos recentes da área de Recursos Humanos demonstram que as pessoas passaram a ser vistas como…

inicialmente é formulada a estratégia da organização, em que são definidas a missão, visão de futuro e seus objetivos estratégicos e em seguida é feito o diagnóstico ou mapeamento das competências: organizacionais e humanas (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001 apud GUIMARÃES, 2008). E o processo de mapear as competências organizacionais, consta de uma ferramenta para a adequação das atividades e funções que são desenvolvidas internamente neste meio. Atende principalmente ao preenchimento das…

Introdução As pessoas não são recursos que a organização consome, utiliza e que produzem custos. Ao contrário, as pessoas constituem um fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. (Chiavenato, 2000, p. 20) Segundo Fleury (2001) competência é uma palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. O seu oposto, ou o seu antônimo não implica apenas na negação desta capacidade, mas guarda um sentimento…