Marras Teste

vaga e subsidiar a avaliao do processo seletivo. A entrevista um dos mtodos mais utilizados. Marras (2011, p. 66) diz que at h alguns atrs, contudo, era tido como instrumento acessrio foi uma poca em que os testes psicolgicos eram mais relevantes que a prpria analise pessoal do selecionador. Marras (2011, p. 66), conta que essa situao s se inverteu com o tempo, aps ter sido finalizado o reinado dos testes psicolgicos que junto como outros elementos avaliativos passaram a ser…

da CAPES. É resultado de dissertação de mestrado e não há conflito de interesses . Revista Produção Online. Florianópolis, SC, v.11, n. 3, p. 735-756, jul./set., 2011. 735 80% da população apresentam algum episódio de lombalgia durante a vida (MARRAS, 2000, QUINN, 2002). Entre as causas de lombalgia apontam-se diversos fatores de risco ocupacionais, entre os quais se evidenciam como fator causal as atividades de levantamento manual de cargas. Assim, a lombalgia representa um…

atividade de responsabilidade do sistema de ARH que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização objetivando municiar o subsistema de seleção depessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.”(MARRAS, 2000, p.69). O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. É tem como objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os mais qualificados que…

funcionários na base da confiança. Para as pequenas e médias empresas os processos de seleção mais recomendados são entrevistas, testes práticos e psicológicos. Conclui-se então que recrutamento e seleção nada mais é do que a escolha da pessoa certa para cada função na empresa, visando o bem estar do colaborador e o crescimento da organização. Referências MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. Futura, 2002 Site: http://bdm.unb.br/handle/10483/2511

treinamento irá primeiramente analisar as necessidades daquilo que necessita ser aprimorado, para que as atividades desenvolvidas venham a atacar as principais deficiências de um trabalhador ou grupo de trabalho. Segundo Marras (2002, p.152): 2.2.2 OBJETIVOS E VANTAGENS DO TREINAMENTO Marras (2002) apresenta os objetivos específicos e genéricos do processo de treinamento. Os específicos voltam-se para: formação profissional (objetiva alcançar um grau ideal de capacidade laboral…

depende da decisão da linha. Em outras palavras, o órgão de recrutamento não tem autoridade para efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga preenchida. (CHIAVENATO, 2009, p.74) Para Marras (2009), os fatores que desencadeiam a abertura de um processo de recrutamento e seleção são: Rotatividade (turnover) ± corresponde à quantidade de funcionários desligados em um determinado período comparativamente ao quadro médio de…

desempenho contribuindo para o aumento da competitividade da organização. Para Marras (2000) os objetivos específicos do treinamento são: a formação do colaborador de modo a passar todos os conhecimentos que envolvam a função; especialização é treiná-lo dentro de uma única área especifica e também a reciclagem que funciona como uma renovação ou atualização dos conhecimentos do colaborador. Ainda para Marras (2000) os objetivos genéricos do treinamento são: aumento da…

candidatos. Obviamente sem qualificação, antes de coletar qualquer informação adicional. Para Marras (2002) a entrevista de seleção detecta dados e informações dos candidatos e é o mais importante dos instrumentos utilizados para selecionar pessoas. A entrevista de seleção pode ser classificada como estruturada e não-estruturada. A seleção de pessoal divide se em varias etapas desde entrevista, redação e testes de acordo com o perfil da vaga em aberto. Entrevista Estruturada é…

número adequado de candidatos para as posições em aberto” (TOLEDO; MILIONE, 1983 apud PONTES, 1996, p. 81). Recrutamento interno Segundo Chiavenato,(1981),o recrutamento interno exige uma série de dados e informações relacionadas, como: resultado dos testes de seleção, resultado das avaliações de desempenho, resultado dos programas de treinamento e aperfeiçoamento, exame das análises e discrições de cargos, exames dos planos de carreiras e verificação das condições de promoção e…

escolha do candidato e uma seleção objetiva, visto já se conhecer os candidatos, sem estes critérios pode-se deixar magoas entre os colaboradores que não foram escolhidos. MARRAS (2000) apresenta como vantagens do recrutamento interno a velocidade do processo, que é otimizada ao extremo, a não necessidade de exames e testes introdutórios, o custo da operação quase nulo, além da ascensão motivacional do indivíduo e dos demais membros, que criam e sustentam expectativas constantes de…