Gestão De Carreiras Tendências Atuais

orientando e não apenas executando. 02. Algumas políticas foram agregadas na visão tradicional do RH. Quais políticas são essas? Faça uma apreciação crítica em relação a evolução dessas políticas: • política de gestão de competência e de talentos; • política de desenvolvimento de carreira; • política de qualidade de vida; • política de relações com o mercado; • política de negociação com funcionários e com sindicatos; • política de captação de talentos; • política de…

A carreira profissional e seus movimentos: revendo conceitos e formas de gestão em tempos de mudanças Suzana da Rosa Tolfo' Resumo Atualmente as organizações estão confrontadas com muitas mudanças, tais quais a intensa competição internacional, a busca pela melhoria na produção e na qualidade dos serviços, o aumento da produtividade, as inovações tecnológicas. A tradicional administração de recursos humanos (ARH) também altera suas funções, dado que passa a contribuir mais para a sobrevivência,

FACULDADE BILAC RECRUTAMENTO E SELEÇÃO GESTÃO DE CARREIRAS SÃO JOSÉ DOS CAMPOS – SP 2012 FACULDADE BILAC

operacional e Ética na Gestão Empresarial daconscientização á ação. Sob a orientação técnica da Tutora Kelly Leite Medeiros Garcia Hortolândia 2014 Faculdade Anhanguera Polo HortolândiaTecnologia em Logística Título da Atividade: PROINTER Autores: CARLOS EDUARDO DE AZEVEDO RAQUEL DE OLIVEIRA HENRIQUE Trabalho apresentado a Faculdade Anhanguera, como requisitopara obtenção de nota na disciplina de empreendedorismo, desenvolvimento operacional e Ética na…

CARGOS: UMA ANÁLISE DAS TENDÊNCIAS DAS BASES PARA O INSTRUMENTAL DE RECURSOS HUMANOS ARTIGO Lindolfo Galvão de Albuquerque Professor Titular da área de Recursos Humanos do Departamento de Administração da FEA/USP. Patricia Morilha de Oliveira Graduanda em Administração de Empresas pela FEA/USP e bolsista de iniciação científica pelo CNPQ. RESUMO Este trabalho foi baseado, em parte, nos resultados da Pesquisa RH 2010 (ALBUQUERQUE e FISCHER, 2000), que mostra a Gestão por…

AMORIM CASTRO KIEFER DE OLIVEIRA A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E SUA ARTICULAÇÃO À GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Estudo de casos em organizações brasileiras e portuguesas Belo Horizonte MAIO/2010 UNIVERSIDADE FEDERAL DE MINAS GERAIS FACULDADE DE CIÊNCIAS ECONÔMICAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS CENTRO DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISAS EM ADMINISTRAÇÃO JULIANA AMORIM CASTRO KIEFER DE OLIVEIRA A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E SUA ARTICULAÇÃO À GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS…

PLANO DE CARREIRA O ato de planejar induz, propicia e facilita a reflexão, promovendo o conhecimento e o auto-conhecimento fundamentais para o desenvolvimento de atividades em qualquer ramo do conhecimento humano. Portanto, planejar é refletir. Assim como o planejamento é a reflexão sobre as ações que pretendemos realizar para alcançarmos nossos objetivos, a gestão é a administração destas ações em nosso cronograma, em nossa rotina diária. A gerência do planejamento o mantém…

ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO E PLANO DE CARREIRAS, FERRAMENTAS PARA DESENVOLVIMENTO DO COLABORADOR E CRESCIMENTO DA ORGANIZAÇÃO Dayane Cristina de Queiroz1 RESUMO O presente trabalho apresenta um estudo sobre as estratégias de remuneração e o plano de carreiras com o propósito de analisar como a remuneração estratégica adotada pelas empresas “X” e “Y” em Curitiba, juntamente com um plano de carreiras, proporcionam desenvolvimento pessoal e profissional para o funcionário e,…

Conceito de Capital Intelectual. Desenvolver, pesquisar e distribuir o conhecimento de forma produtiva e eficaz é o novo desafio das empresas que buscam sobreviver e crescer. As atuais tendências de mercado, a inteligência interna das empresas, sua sustentabilidade, permanência no mercado e o valor de uma empresa, vem criando um novo contexto e apontado para aquilo que vem sendo considerado o novo paradigma para o século XXI. A transição entre a Era Industrial e a Era do conhecimento…

colaborador nas atividades atuais, enquanto que os programas de desenvolvimento têm por objetivo as habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras. Respostas: a. Buscam capacitar o colaborador para realizar novas atividades, enquanto que os programas de desenvolvimento visam desenvolver o potencial do colaborador nas atividades atuais. b. Ajustam as falhas no desenho organizacional, enquanto que os programas de desenvolvimento ajustam os métodos de gestão do…