Modelo De Avaliação Por Desempenho

: 6459307358 JOSEFA GILSA R. DA SILVA R.A.: 5660121837 SILVANA CRISTINA DE SOUSA R.A.: 8493215910 ATPS DE GESTÃO DE DESEMPENHO ETAPAS 3 e 4 Profª. Cristiane Maffessoni SÃO BERNARDO DE CAMPO 2014 ETAPA Nº 3: Passo 1 No geral o objetivo no qual é usado essa ferramenta é para o desenvolvimento de um modelo de avaliação de desempenho baseando-se em profissionais que obtenha as qualidades que a empresa e a função necessitam para preencher a vaga que esta…

Gestão de Desempenho A gestão do desempenho funciona como um método de acompanhamento que permite corrigir desvios para certificar que o andamento do trabalho de cada empregado corresponda à maneira esperada pela organização. Segundo Latham e Wexley(1994.apud Hipólito,2002.p 73) Avaliação de Desempenho é o ”Sistema que tem por objetivo a melhoria global do desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo”. O processo de gestão do desempenho não objetiva detectar e punir falhas, mas

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Gestão de competências é um modelo de gestão que administra as competências da equipe de uma organização. A gestão de competências vem trazer novas formas para empresa administrar e poder identificar talentos dentro das organizações. As pessoas possuem um potencial que é intangível, e como o empresário ou gestor pode explorar esse potencial¿ A gestão por competências vem trazer algumas soluções em relação a administração do potencial humano dentro das…

BA) PROFº TUTOR PRESENCIAL: Luzinete de Oliveira PROFº EAD: Ma. Ericson Makarius Borges Gestão de Desempenho Turma N 40 – Semestre 4º FEIRA DE SANTANA-BA 2011 Katelly Cerqueira Portela RA=279286 Lenilson dos Santos RA=270586 Lucélia Machado dos Santos RA=221166 Relatório apresentado como atividade avaliativa da disciplina de Gestão de Desempenho do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro de Educação a Distância da…

| Gestão de Desempenho e Competências | Resenha Brasília/DF SET- 2012 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO A avaliação do desempenho define-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das tarefas que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou sistematizar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, sobretudo, qual é a sua contribuição para a organização. …

4: O instrumento de avaliação de desempenho………………………………. 42 Gráfico 6: O modelo de avaliação………………………………………………….…..43 Gráfico 7: O modelo de avaliação de desempenho é aberto a críticas……………..…..44 Gráfico 8: O modelo existente ajuda os avaliados na sua promoção………………..…45 Gráfico 10: O modelo utilizado motiva-o a desempenhar as suas tarefas…………...…46 Gráfico 11: Os funcionários são recompensados pelo seu desempenho……………….47 Gráfico 12: O instrumento de avaliação de desempenho…………………………..…..48

JOÃO ALBERTO PIEPER - 200613057 MARCELO CLEMENTE - 109006227 FABIANE SIMON PIAZZA - 109002076 DANIEL THIAGO PIAZZA - 109002054 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Joinville / Santa Catarina Agosto / 2010 JOÃO ALBERTO PIEPER - 200613057 MARCELO CLEMENTE - 109006227 FABIANE SIMON PIAZZA - 109002076 DANIEL THIAGO PIAZZA - 109002054 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Projeto Integrador de Valores Humanos, orientado pela Profª. Aurecy Costa, do Curso de Tecnologia em Processos Gerenciais, submetido

JESUS BRAGA DE MEDEIROS RA: 422679 ATIVIDADE PRATICA SUPERVISIONADA DO CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE DESEMPENHO PROFESSOR-TUTOR PRESENCIAL: JOSILENE P. DO CARMO DE SOUZA TUCURUI/PA 2014 Sumário INTRODUÇÃO Trataremos nesta ATPS a Gestão de Desempenho, como ferramenta eficiente na gestão das organizações para estimular o colaborador a adotar ou reforçar determinadas atitudes por meio da mesma.…

INTRODUÇÃO…………………………………………………………….6 1. Aplicação de Recursos Humanos……………………………………….7 2.1. Desenho de cargos…………………………………………………..8 2.2.1. Modelos de desenho de cargos………………………………8 2.2.2.1. Modelo clássico ou tradicional de desenho de cargos…..9 2.2.2.2. Modelo humanístico ou de relações humanas…………...9 2.2.2.3. Modelo contingencial……………………………………10 2.2. Descrição e análise de cargos……………………………………….10 2.3.2.…

recompensas para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e da organização. MODELO CLÁSSICO OU TRADICIONAL Aspectos principais do modelo clássico são: A pessoa como apêndice da máquina; Fragmentação do trabalho; Ênfase na eficiência; Permanência. O modelo clássico foi projetado para: Redução de custos; Padronização das atividades; Apoio à tecnologia. Desvantagens e limitações do modelo clássico: Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos;…