Mudança organizacional

Ao analisar a necessidade em se efetuar mudanças em uma organização para obter resultados a curto, médio e longo prazo, deve-se planejar com eficiência e eficácia, com incremento imediato ou até em alguns casos, de forma radical, intensa. Sempre o tema mudanças gera uma incerteza ou desconfiança por parte de alguns atores envolvidos no processo. Algumas idéias têm sido divulgadas e sugeridas, quais sejam: o investimento em capital humano com programas e iniciativas variadas, a redução de custos no desenvolvimento e aplicação dos processos, investimentos significativos em Tecnologia da Informação, o aumento da dinâmica funcional, adequar e melhorar a estrutura pública ao funcionário e contribuinte, melhorar a prestação de atendimento público reduzindo e/ou eliminando as distorções desse processo, um choque de gestão, com medidas para redução ou até eliminação do déficit orçamentário (redução das despesas), reorganização e modernização do aparato governamental (teremos uma menor resistência se elas forem implantadas com habilidade). Ainda, as parcerias público-privadas são desejadas e poderão trazer um incremento na melhor utilização dos recursos públicos. Essas mudanças devem ser continua e gerencialmente garantidas, sendo esta uma forma de verificar que elas serão realizadas. Existem mudanças em que o indivíduo é afetado de forma indireta, necessitando enquadrar-se na nova configuração organizacional, seja por meio de qualificação técnica, mudança de comportamento, e até adaptação cultural. As organizações enfrentam um sério dilema quando se dispõem a mudar. Se, de um lado, elas desejam mudanças para se manterem competitivas, de outro lado, resistem às mudanças em função do desejo de manter a estabilidade e a previsibilidade. A conseqüência será a manutenção do plano contínuo de gerenciamento. A contrapartida dessas medidas é a burocracia implementada por algumas legislações anteriores a CF 88 e algumas posteriores, que enrijeceu, criou uma falta de agilidade que