Mudanças organizacionais

Mudanças Organizacionais

A teoria das organizações pregava o paradigma de que a estabilidade era vista como sinônimo de permanência no tempo e no espaço e que as alterações não podiam desestabilizar o desempenho organizacional.
As mudanças representavam alto risco e deveriam ser evitadas.

Os gestores nesta situação tinham o papel de controlar os processos para que fossem feitos respeitando a rotina-padrão, centralizando as decisões, as informações e os comandos de ação.
A mudança era tida como mal necessário, devendo ocupar o mínimo de espaço, poucos recursos e implementadas num prazo reduzido.
A inovação era algo a ser temido e evitado.

A partir de 1970 com as mudanças globais na economia, sociedade e política as organizações foram forçadas a mudar e precisaram rever seus modelos de gestão.
O gestor passa a ser um facilitador do processo e do desenvolvimento das pessoas e da organização.
A empresa passa a construir e reconstruir a sua cultura, mudando seus conceitos, sistemas, processos, políticas e práticas, o que constitui sua gestão e o que desenvolve suas competências.

A transformação não pode ser de forma imprevista. Precisa ser modelada e gerenciada com instrumentos que assegurem sua internalização em toda organização.
O contexto, o conteúdo e o processo de mudança são as respostas para três questões fundamentais: por que mudar, o que mudar e como mudar.
As respostas também dependem da compreensão do:

- Direcionamento estratégico da organização e do conjunto de elementos que integram sua gestão;
- A transformação organizacional só se efetiva com as pessoas, para as pessoas e com seu comprometimento;
- A cultura da empresa precisa valorizar o ser humano, sua inteligência e seu trabalho o que resulta no conhecimento organizacional.

O grau de competitividade que a empresa revela no ambiente externo depende do bom aproveitamento de todas essas variáveis.
Não basta a organização perceber que precisa mudar. É preciso verificar como