jurisprudências TST

APRESENTAÇÃO

O término do contrato de trabalho pode se dar por ato unilateral de uma das partes, ou por ato bilateral, o que caracteriza o consentimento mútuo. Por ato unilateral, na hipótese “sem justa causa” ou “por justa causa”, quer do empregado, quer do empregador é causa de rescisão contratual. Por ato bilateral é quando ambos, empregado e empregador entram num acordo para a rescisão do contrato.

DESPEDIDA POR “JUSTA CAUSA” POR PARTE DO EMPREGADO E DO EMPREGADOR

Os artigos 482 e 483 da CLT relacionam os motivos que permitem ao empregador ou ao empregado rescindir o respectivo contrato de trabalho. São faltas graves praticadas pelo empregado ou pelo empregador, no curso da relação empregatícia. Quando cometidas pelo empregado, pode o empregador despedi-lo sem ônus, salvo as parcelas que se constituírem direito adquirido, tais como férias vencidas que ainda não tenham sido usufruídas e saldo salarial. Quando praticadas pelo empregador, o empregado tem o direito de rescindir o contrato e receber indenização. O elenco apresentado pelos referidos artigos 482 e 483 não é o único, porque a lei prevê outras faltas, como, por exemplo, as do art. 508 da CLT: “Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis”.

REQUISITOS DA JUSTA CAUSA

A doutrina indica os seguintes requisitos para a falta punível: a) gravidade da falta; b) Atualidade. a) Não sendo grave a falta, não poderá o empregador dispensar o empregado; para as faltas leves existem as penas disciplinares, como a advertência e a suspensão; b) A demissão por justa causa deve ser atual, isto é, ocorrer em seguida à falta. O empregador, ao tomar conhecimento da falta, deve imediatamente aplicar a punição, rescindindo o contrato. Se deixar passar o tempo, entende-se que houve perdão tácito. De outra banda, deve-se ter presente o seguinte princípio: é obrigação do empregador informar ao