Gestão Por Competências Feedback 360º

Palavras-chave: Liderança, Competências, Coaching, Desenvolvimento de lideranças. SUMÁRIO INTRODUÇÃO............................................................................................ 10 1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA............................................................ 13 1.1 O cenário atual..................................................................................... 13 1.2 Competências................................

CONSULTORIA EM GESTÃO DE PESSOAS  L&C Consultoria em Gestão de Pessoas LTDA, fundada em janeiro de 2001, conta com uma equipe especializada, com formação em Administração e Gestão de Pessoas, a sociedade foi formada entre Cristina Garcia Corrêa e Léia Regina dos Santos, com o princípio de reestruturar empresas de pequeno e médio porte, tendo como a atividade principal analisar a estrutura das mesmas, e levar soluções inovadoras.  Visão: Fornecer soluções personificadas na gestão de…

diversificada sobre o desempenho de um funcionário, procurando um feedback de diversas fontes,como chefes colegas, subordinados,membros de equipes,clientes e fornecedores. Reconhece que o desempenho varia de acordo com o contexto e que as pessoas se comportam de maneira diferente com vários grupos. A confiabilidade da avaliação é aumentada. No sistema típico de avaliação 360 os funcionários são avaliados por 8 a 12 pessoas. Foi constatado que o FEEDBACK 360 funciona melhor com…

.............................................. 6 1.3. Avaliação feita pelo colaborador e seu gestor ................................. 6 1.4. Avaliação feita pela equipe de trabalho .............................................. 7 1.5. Avaliação de 360º ....................................................................................... 7 1.6. Avaliação para cima ................................................................................... 7 1.7. Avaliação feita por uma comissão ........

INTRODUÇÃO O primeiro passo é definir as competências técnicas, conceituais e as interpessoais, dentro de cada função. É importante salientar que definir competência não é definir tudo aquilo que o funcionário faz, mas determinar quais capacitações deverão ser fomentadas, protegidas ou diminuídas. Inicialmente deve realizar-se a Avaliação do Potencial dos colaboradores participantes, com utilização de técnicas e testes individuais e grupais. Podem aplicar-se cinco instrumentos, sendo eles:

Foco no desenvolvimento; Metas qualitativas (competências); Diversos pontos de vista (360º. Graus); Todos são avaliados; Ferramentas para a avaliação- Balanced Scorecard (BSC): é um método de monitoramento das atividades da empresa por meio de métodos quantitativos. Avaliação por competências: o objetivo desse tipo de avaliação é determinar em que medida o colaborador atingiu as metas pré-acordadas de aquisição ou desenvolvimento de competências. Avaliação 180º.: nesse modelo além…

potencializar o aprendizado. Referências bibliográficas: - Modelo de Competências e Gestão de Talentos, 2ª Edição - autora Maria Rita Graminha. - Competências (Conceitos, Métodos e Experiências) 1ª Edição - autor Joel Souza Dutra, Maria Tereza Leme Fleury e Roberto Ruas. - Gestão de pessoas, 3ª Edição – autor Idalberto Chiavenato. 1- Defina avaliação do desempenho. Responda: A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual…

candidato com maior potencial é conduzido para o ambiente da organização onde passa a conhecer setores e funcionários; ou, quando já está contratado: o gerente passa ao novo funcionário tarefas desafiadoras; ou então, quando o gerente exerce com competência seu papel e transmite e apóia o novo colaborador, sem o temor de que ele possa vir a tomar seu lugar; outra forma é inserir o novo candidato em grupos de trabalho. Os Métodos de Descrição e Análise de Cargos mais comuns são: a)…

1 - Introdução A avaliação de desempenho é uma das mais poderosas ferramentas para a Gestão de Recursos Humanos. O fato de estarmos vivendo numa economia globalizada vem exigindo uma mudança de comportamento das organizações, já que o alto nível de complexidade do ambiente exerce forte impacto colaborando para o fortalecimento do fator competitividade. O objetivo principal da avaliação não é julgar as pessoas ou dar opiniões sobre elas, mas melhorar os resultados, ajudando as pessoas a…

entrevista de desligamento não procura defeitos, problemas e/ou culpados Objetivos de uma entrevista de desligamento: Quando o funcionário é demitido: a) Identificar, tanto quanto possível, de maneira natural, as causas que motivaram a demissão: competências insatisfatórias (quais?), razões pessoais (quais?), razões estruturais (quais?). b) Obter contribuições para ações que o ex-funcionário considera úteis e necessárias para a empresa/área e que não teve oportunidade anterior de…