METODOLOGIA

INTRODUÇÃO

O primeiro passo é definir as competências técnicas, conceituais e as interpessoais, dentro de cada função. É importante salientar que definir competência não é definir tudo aquilo que o funcionário faz, mas determinar quais capacitações deverão ser fomentadas, protegidas ou diminuídas.
Inicialmente deve realizar-se a Avaliação do Potencial dos colaboradores participantes, com utilização de técnicas e testes individuais e grupais. Podem aplicar-se cinco instrumentos, sendo eles: Questionário de Avaliação de Desempenho , Questionário de auto-estima, Janela de Johari, Teste Lifo , Inventário de Atitudes no Trabalho – IAT , Formulário de administração de tempo - ADT.
O objetivo da avaliação será perceber o perfil e as competências de cada colaborador no seu posto de trabalho. Na avaliação serão também considerados aspectos relacionados com a performance individual de cada colaborador, tais como: sugestões fornecidas e implementadas, não somente para o departamento em que este atua, mas para a empresa em geral. Comprometimento com as quatro perspectivas da empresa, que são: a) o colaborador alinhado ao Planejamento Estratégico procurando alternativas para obter retorno financeiro; clientes satisfeitos; c) processos internos eficientes e uma organização motivada e inovadora; d) boa comunicação com todos na empresa.
Esta pesquisa tem como objetivo abordar o tema voltado para a avaliação do desempenho humano com os seguintes modelos: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, métodos dos incidentes críticos, lista de verificação, que são conhecidos como os métodos tradicionais de avaliação de desempenho.
As organizações de hoje já estão adotando à avaliação participativa por objetivos e avaliação por competências, que estão ligadas de uma maneira simplificada e flexível; visando a satisfação intrínseca do indivíduo para atingir os objetivos organizacionais dentro de um consenso interdependente, onde haja valorização do capital humano e