Comportamento organizacional

Cultura Organizacional
Visão dos Autores
Para Hofstede (1991) “a cultura é sempre um fenômeno coletivo, uma vez que é, pelo menos em parte, partilhada por pessoas que vivem no mesmo ambiente social onde é adquirida”.
Para Schein (1985) “Um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu, ao aprender como lidar com problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas”

Modelo de Schein

Esse modelo se baseia na idéia de que a Cultura de uma organização existe em três diferentes níveis, sendo eles:
1. Artefatos
2. Normas e Valores
3. Pressupostos

Artefatos: São fatores visíveis na organização, mas geralmente indecifráveis. São inclusos, por exemplo, missão, slogans, as instalações da empresa, mobília, imobilizado e até mesmo o modo de como os funcionários se vestem. Um importante aspecto do nível Artefato é a facilidade de ser observado, mas a dificuldade de ser decifrado.
Normas e Valores: Segundo Schein, o seguinte nível é o de Valores dos membros da organização e da organização como um todo. Neste patamar os valores locais e pessoais são amplamente expressos na organização e podem ser estudados através de entrevistas com trabalhadores da companhia que recolham atitudes deles. Membros de uma organização são aptos para reconhecer seus valores razoavelmente de maneira fácil. Normas são associadas com valores. Enquanto valores especificam o que é importante para os membros de uma cultura, normas estabelecem que tipos de comportamento eles possam esperar um do outro.
Pressupostos: Os pressupostos existem além da consciência e são elementos invisíveis e dificilmente identificados nas interações entre funcionários de uma empresa. Geralmente são crenças consideradas “tabu” na organização, ou seja, regras “táticas”, que muitas vezes existem sem o