Políticas E Práticas Em Rh

profundidade com o coordenador de RH e um consultor de RH; As entrevistas a seguir foram realizadas entre outubro e novembro de 2010. Martins e Theóphilo (2007) • Gestores de Recursos Humanos Coordenador de RH - Ponto de Vista Estratégico Consultor de RH - Ponto de Vista Tático Ocupa o segundo cargo mais elevado na área de RH e atua na estrutura corporativa da empresa. É responsável por dar suporte à implantação e à manutenção das políticas corporativas…

compreensão como: Um setor da organização responsável pelas práticas de recrutamento e seleção, pelas técnicas de descrição e análise de cargos, pelas práticas de treinamento de pessoal e pelas práticas salariais; Um subsistema, a organização é considerada um sistema(conjunto de atividades).E cada subsistema tem as suas funções bem definidas, tais como exemplo: produzir(produção), comercializar (vendas), criar produtos (marketing), criar políticas de pessoal (recursos humanos), zelar…

destaque é a valorização do capital intelectual, como também, a transformação dos recursos humanos de uma atuação operacional para atuação estratégica. Foi a partir da década de 90 que houve uma maior preocupação com o nível estratégico da área de RH. é possível observar uma transformação em curso nas funções e nos objetivos da administração de recursos humanos, onde os desafios da diversidade cultural que ora se descortinam, engendram novas redefinições estratégicas, reformas…

Negócios - E Os Profissionais de Recursos Humanos. ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS. Plano de Negócios - E Os Profissionais de Recursos Humanos. Introdução De uma maneira geral, na montagem de um plano de negócios, não é uma prática da direção da organização convidar o profissional de RH para participar da modelagem e estruturação inicial desse plano. Geralmente, o que acontece, é a área ser envolvida num segundo momento ou numa fase mais adiantada de montagem do Plano de Negócios.…

por pessoas e estas criam, transformam, vendem produtos e fidelizam clientes. Uma estratégia de remuneração bem sucedida, exige a adoção de modelos que estejam conectados aos objetivos estratégicos da empresa cliente. As soluções desenvolvidas pela RH PLUS facilita a implantação de modelos de remuneração que estejam alinhados a estes objetivos, motivando os colaboradores a atingirem seus resultados. Porque implantar um Plano de Cargos e Salários - garantia de competitividade frente…

Executivo e o Alcance das Práticas de RH: o Desafio da Eficácia Autoria: Ana Rita Facchini, Luiz Paulo Bignetti Resumo As constantes mudanças ambientais e o acirramento da competição em escala global têm forçado as empresas a estabelecer políticas e práticas inovadoras para a manutenção de um corpo funcional de elevada capacitação e de alto desempenho. O presente artigo procura analisar o papel estratégico desempenhado pela área de recursos humanos e descrever as novas práticas que têm…

gestor de RH na Gestão Contemporânea. • Finalidade melhorar a Qualidade dos programas e serviços oferecidos pela Gestão de Pessoas. I - Definições • Auditoria de RH análise de políticas e práticas de pessoal de uma organização, e avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para melhoria. • Objetivo Principal mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou…

RH estratégico É consenso que há uma forte relação entre as pessoas e as organizações às quais pertencem. Essa relação é vista por muitos estudiosos como sendo de “dependência mútua”. Isso significa que tanto as pessoas dependem das organizações como as organizações dependem das pessoas. A dependência das pessoas está relacionada ao seu trabalho, salário, realização profissional, relações sociais, só para citar os fatores principais. Mas, por outro lado, você já viu alguma empresa…

POLÍTICAS DE RH E SISTEMAS DE RECOMPENSAS Resumo: Esse artigo procura conceituar políticas de RH e Sistemas de Recompensas, mostrando também na pratica em uma empresa têxtil como este conceito funciona, identificando se as mesmas tem aceitação segundo a visão dos funcionários. Para isso foi feito uma coleta de dados com 10 funcionários da empresa têxtil entre liderança e operadores de máquina. Com o crescimento torna- se necessário implantar uma política que contribua para…

................... 16 4 AS POLÍTICAS E AS PRÁTICAS EM GESTÃO DE PESSOAS.................................. 20 4.1 Políticas e práticas que contribuem para o resultado organizacional........................... 20 4.2 Políticas e práticas que decorrem de determinada estratégia em Gestão de Pessoas... 23 4.3 A consistência entre as práticas de Gestão de Pessoas............................................... 26 4.4 Alinhando estratégias de negócio a estratégias e práticas de Gestão de Pessoas.......