Objetivos Da Gestao De Pessoas Chiavenato 2 Ed 2004

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” GESTÃO RECURSOS HUMANOS Instituição: FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO DE SANTA CRUZ Nome do curso: Especialização em Gestão Recursos Humanos Área do conhecimento: Ciências Sociais Aplicadas – Administração. Forma de oferta: presencial Fundamentação Legal O curso de pós-graduação “lato sensu” Gestão Recursos Humanos encontra-se amparado pela Lei 9394 de 20 de dezembro de 1996 - Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional - LDBN e pela Resolução CNE/CES Nº 1 de 3 de

significado de recrutar, que não é sinônimo de atrair pessoas; ao contrário, a função do recrutamento é suprir as necessidades da organização. Todavia, é fato que recrutar de maneira eficaz e eficiente depende de um bom e específico planejamento para incorporação de pessoas. ( ARAÚJO ; GARCIA , 2009 , p.42 ). Para que essa relação seja possível é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e…

SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO............................................................................................................. 3 2 DESENVOLVIMENTO............................................................................................... 4 2.1 Mapeamentos dos Perfis dos Sucessores............................................................... 4 2.2 Competências e Habilidades Deficitárias............................................................. 5 2.3 Análise e…

Introdução Em uma organização, as pessoas, ou seja, o quadro de funcionários e colaboradores constitui a parte mais importante que é a base para uma força de trabalho eficaz e com isso, alcançar os melhores resultados. No entanto muitas empresas falham no processo de recrutamento e seleção de pessoal que pode comprometer os objetivos almejados da empresa, entre ações dos que estão a frente, como gerentes e chefias que passam a ter essas atribuições e na maioria das vezes não estão propriamente

SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO 5 2. OBJETIVO 6 2.1 OBJETIVO GERAL 6 2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 6 3. REFERENCIAL TEÓRICO 6 3.1 RECRUTAMENTO 6 3.1.1 RECRUTAMENTO INTERNO 7 3.1.2 RECRUTAMENTO EXTERNO 7 3.1.3 RECRUTAMENTO MISTO 8 3.2 SELEÇÕES DE PESSOAS 8 3.2.1 ENTREVISTA DE SELEÇÃO 9 3.2.2 ANÁLISE DE CURRÍCULOS 9 3.2.3 TESTES ESCRITOS 10 3.2.4 TESTES PRÁTICOS 10 3.2.5 TESTES PSICOLÓGICOS 11 4. METODOLOGIA 11 4.1 TIPO DE ESTUDO 11 4.2 DESCRIÇÃO DO LOCAL DE PESQUISA E PERÍODO DA…

ROTATIVIDADE DE PESSOAS Rúbia Heideke Professor – Luiz Carlos Pivesso Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI Gestão Comercial (GCO0046) – Prática do Módulo I 21/11/11 RESUMO Este trabalho tem como objetivo a compreensão do termo “turnover”, conhecido também como rotatividade de pessoal, bem como saber ações para reduzir os índices de rotatividade. Trata-se de um trabalho ut Palavras-chave:…

UNIVERSIDADE NORTE DO PARANÁ SUZIANE ESTEVES GESTÃO DE PESSOAS APLICADA EM DROGARIAS ALFENAS 2014 UNIVERSIDADE NORTE DO PARANÁ SUZIANE ESTEVES GESTÃO DE PESSOAS APLICADA EM DROGARIAS Monografia apresentada à Universidade Norte do Paraná-UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas. Orientador: ALFENAS 2014 SUZIANE ESTEVES GESTÃO DE PESSOAS APLICADA EM DROGARIAS Monografia apresentada à Universidade Norte do

GESTOR HOSPITALAR Rosemeire Neri Correia1 Josane Alves Caixêta Ferreira2 RESUMO A profissionalização do gestor está ligada a dispositivos técnicos adequados aos fins da organização, operando tanto com o ambiente e os recursos, quanto com a gestão de resultados. Tais dispositivos devem ser operados por profissionais formados e aptos, de modo que gerir traga os melhores resultados. Alguns destes são os próprios proprietários ou sócios de clínicas, hospitais e consultórios,…

1. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Cabe ressaltar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas. Por mais que possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum, os objetivos traçados possuem diferentes trajetórias. Em um mercado altamente competitivo há uma preocupação das organizações com o padrão dos serviços oferecidos, preços, e agilidade nos processos. Diante da instabilidade mundial observa-se a necessidade de algumas mudanças em relação ao que o cliente quer e

para medir o desempenho de seus colaboradores, para que eles possam saber aonde andam seus pontos fortes e fracos, e que possam estar melhorando seus pontos fracos e potencializando seus pontos fortes identificados pela organização. De acordo com Chiavenato (1999, p.189) a Avaliação de Desempenho deve ser efetuada em cima de cada função desempenhada por cada funcionário, dos resultados e metas a serem alcançadas e seus potenciais a serem desenvolvidos. Com essa ferramenta a empresa…