Gestão do desenvolvimente

ETAPA 1 PASSO 1 Gestão de desempenho com base em competências. https://docs.google.com/a/aedu.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDQk9TcnhDRFdPUDA/edit Os fatores de sucesso das organizações são feitos com intuito para construção de vantagens competitiva nas organizações e com os objetivos estratégicos, podendo levar a organização a alcançar uma posição competitiva. O modelo de gestão de competência desenvolvido pela Excutive, baseia-se no modelo de visão da empresa baseada em recursos. Os modelos empregados pela Executive são: Competências Essências - considerado chave para a sobrevivência da empresa, são as atividades mais elevadas no nível corporativo; Competências Distintivas – são atividades reconhecidas pelos clientes como diferenciadas dos concorrentes; Competências Técnicas – atividade esperada de cada unidade da empresa; Competências de Suporte – serve de apoio para as outras competências. O modelo de Gestão de Desempenho com base em competências, possui um mapeamento que define as responsabilidades e perfil das funções da organização, treinamento e desenvolvimento, compensação, avaliação de performance e recrutamento e seleção. O mapeamento contem dois tipos de competências: Técnicas que é o perfil profissional e o Suporte que agrega valores as competências e diferencia o perfil profissional, exemplos: auto desenvolvimento, flexibilidade, capacidade empreendedora, capacidade negociar, comunicação, entre outros. A Competência é habilidade, conhecimento e atitudes, essas

TÍTULO DO PROJETO Matriz de competência como ferramenta para um RH Estratégico ESCOPO Verificar como a matriz de Competência pode ser uma ferramenta para o Rh estratégico, já que este tema tem ganhado cada vez mais espaço no mundo corporativo, organizacional e entre gestores e profissionais de RH. A Matriz se for bem utilizada trará resultados concretos e relevantes para a empresa, fazendo com que elas se tornem competitivas e alcancem os seus objetivos estratégicos. Utilizarei o…

Marcial Mercantil tendo como foco análise da organização, modelo de gestão de Rh e os subsistemas (administração de cargos e salários, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e administração da pessoal). Para realização do estudo foram realizadas coletas de dados através de aplicação de questionário para criar subsídios de análise dos subsistemas dentro da referida organização. Após a análise dos dados foi sugerido um plano de ação para o subsistema de administração de…

taxas de custo padrão de trabalho e oferecendo para a licitação de novos negócios e interna cross-sistemas de tarifação. - Criar um ambiente de trabalho em equipe, confiança e comunicação aberta em toda a comunidade financeira e com os nossos parceiros de negócios. Taxas de Custo Padrão Taxas de trabalho Enterprise Services são baseados em uma estrutura de taxa normal e métricas operacionais nas unidades de negócios. As taxas de trabalho padrão…

DISCIPLINA – DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS PROFESSORA – SOLANGE RODRIGUES ESTUDO DIRIGIDO II 1) Se não é suficiente para a empresa tecnologia de ponta, produtos e/ou serviços atrativos, é preciso também: a) Recrutamento e seleção criteriosa b) Profissionais qualificados, bem treinados, motivados e comprometidos c) Um departamento de RH d) A e C estão corretas 2) Refere-se ao planejamento de RH a) Atividade de análise e avaliação de necessidades futuras da empresa em…

gestão de desempenho.........................................................04 1.4 Papel das demais áreas da empresa neste gerenciamento.............................................04 2.1 Texto relação entre desenvolvimento e gestão de desempenho.....................................05 2.2 Metodologia de gestão x estratégias da organização......................................................05 2.3 Dificuldades da avaliação de…

estruturada para mensurar o desempenho e potencial do funcionário, tratando-se de uma avaliação sistêmica, feito pelos supervisores ou outros hierarquicamente, ou outros familiarizados com as rotinas do trabalho.Para a organização adotar o modelo de gestão de pessoas com base em competências, é necessárioque esta identifique suas competências individuas e estabeleça os níveis de complexidade. Partindo da concepção de as competências individuais, alias a outros recursos formam as…

Toledo 2013 CLEONICE APARECIDA DA CRUZ FERREIRA PSICOLOGIA OFGANIZACIOANL E GESTÃO DE PESSOAS Trabalho de Tecnologia em Recursos Humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média semestral na disciplina de Comportamento, Clima e Cultura; Metodologia Cientifica; Psicologia Organizacional e Gestão de Pessoas Orientador: Profs. Elizete A.Z. de Oliveira; Gisleine Fregoneze; Marilucia Ricieri;…

as necessidades de treinamentos; Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe; Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas; Analisa o desenvolvimento dos colaboradores; Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados; Melhora o relacionamento entre gestores e liderados; Mantém a motivação e o compromisso; Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador. O processo inicial de implantaçao da Gestão por Competências é a fase mais…

PROJETO INTEGRADOR III PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS MODELO DE PROJETO INTEGRADOR - PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS No Modulo III, o aluno deverá realizar o Plano de Cargos e Salários, ainda deverá coletar informações especificas conforme modelo a seguir: ESTRUTURA GERAL DOS PROJETOS Parafraseado no modelo cientifico e consoante com os parâmetros institucionais, a estrutura geral dos projetos integradores, os projetos devem ser apresentados em sua forma escrita, com a seguinte…