Modelo Perfil Profissional

O serviço social na contemporaneidade: demandas e respostas Maria Cristina Piana SciELO Books / SciELO Livros / SciELO Libros PIANA, MC. A construção do perfil do assistente social no cenário educacional [online]. São Paulo: Editora UNESP; São Paulo: Cultura Acadêmica, 2009. 233 p. ISBN 978-85-7983-038-9. Available from SciELO Books . All the contents of this chapter, except where otherwise noted, is licensed under a Creative Commons Attribution-Non Commercial-ShareAlike 3.0…

acreditar no meu projeto e por me apoiar incondicionalmente tanto do lado acadêmico, quanto no profissional. Aos amigos, que incentivaram e contribuíram para a realização do programa. LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 2.1 – Grid estratégico adaptado de McFarlan (1984) e Laurindo (2002)........38 Figura 2.2 – Novo grid estratégico adaptado de Nolan e McFarlan (2005). ..............39 Figura 2.3 – Modelo do alinhamento estratégico adaptado de Henderson e Venkatraman…

aquela moça que se imagina um primor de bom gosto e põe-se vestida de árvore de natal para ir ao trabalho. Ou aquele amigo que põe seu bom julgamento para funcionar e aparece de terno ligeiramente rosa. A aparência é mais uma ferramenta no dia-a-dia profissional, aprenda a usá-la a seu favor. 1) Como se comportar numa entrevista: • Nunca misturar problemas pessoais com a necessidade do emprego; • Valorizar o trabalho e o emprego; • Concentrar-se na função que está…

empresas atuais enfatizando as competências individuais e as organizacionais, importantes para o desenvolvimento das empresas. A competição acirrada fez com que modelos tradicionais de gestão fossem substituídos por modelos contemporâneos, a fim de gerar valor agregado aos produtos e serviços e proporcionar maior realização pessoal e profissional aos trabalhadores. A gestão de competências nas empresas permite, entre outros benefícios, melhor desenvolvimento e aproveitamento dos recursos…

exige das empresas uma nova postura quanto ao modelo de gestão adotado, principalmente no que tange a gerir pessoas, pois é por meio delas que as empresas buscam alternativas para serem eficientes e diferenciarem-se das demais, produzindo com qualidade e produtividade. Em função do ambiente competitivo, os resultados de sucesso estarão diretamente relacionados à capacidade que a empresa tem em capacitar, liderar e motivas seus profissionais. Gerir pessoas, na maioria das…

BOA VISTA - RR 2012 I-TEMA: GESTÃO POR COMPETENCIA: UM FOCO NA REMUNERAÇÃO II- JUSTIFICATIVA Gestão por Competências é um grande passo em busca de uma eficaz gestão estratégica de pessoas. A base desse modelo é identificar as competências necessárias para o sucesso do negócio, que levam em consideração a cultura, missão, visão, valores e estratégias da organização. Ao longo das várias mudanças ocorridas, as empresas implementaram readequações em diversos

Introdução Neste trabalho abordamos o perfil e as características do profissional moderno e conseguimos mostrar que há uma grande diferença entre um profissional tradicional com o da atualidade. E o principal, saber o que o mercado de trabalho espera e procura nesse perfil. Desenvolvimento O que o mercado procura é pessoas motivadas, alegres, de bem com a vida, otimistas e que não dependem do ambiente externo para sentirem motivados. Buscam-se profissionais que colocam a sua…

formação e gestão de banco de talentos, são baseadas em perfis de competências ( organizacionais, interpessoais, pessoais ) e em resultados de avaliação de competência. Práticas contaminadas, viciadas, desestruturadas, ineficientes, paternalistas, intencionadas em gestão de pessoas " ficam eliminadas ou muito fortemente minimizadas ". 2 Numa economia globalizada, com alto nível tecnológico, forte concorrência, dinâmica, instável, modelos/práticas “ tradicionais “ de gestão…

Analise das empresas: -Modelos de Gestão de Competência -Objetivos -Resultados (pontos fortes e fracos) Boehringer do Brasil Modelo de Gestão de Competência O modelo de Gestão de Competência é guiado pelos princípios de visão e de liderança, com adequação conforme o tipo de função: gerencial ou técnica. A organização avalia seus colaboradores com base nas competências: liderança, orientação para resultados, perfil de negócios, relacionamento interpessoal, estilo de trabalho…

Para que este modelo funcione de forma adequada é necessário investir fortemente na capacitação dos profissionais de RH em suas áreas de atuação: equipes de especialistas competentes e focados nas melhores práticas do mercado, e consultores internos com perfil bastante diferenciado: generalistas com profundo conhecimento dos processos de RH e em gestão de mudanças, conhecimento do negócio, capacidade de analise e de diagnostico, habilidade de negociação, de facilitação e liderança. A liderança é