Consultoria

Para que este modelo funcione de forma adequada é necessário investir fortemente na capacitação dos profissionais de RH em suas áreas de atuação: equipes de especialistas competentes e focados nas melhores práticas do mercado, e consultores internos com perfil bastante diferenciado: generalistas com profundo conhecimento dos processos de RH e em gestão de mudanças, conhecimento do negócio, capacidade de analise e de diagnostico, habilidade de negociação, de facilitação e liderança. A liderança é aspecto decisivo bem como o nível de senioridade do profissional para que possa “estar em igualdade de condições e ser ouvido”. A capacidade de liderar associada à de influenciar mudanças são fundamentais para que esse consultor interno seja respeitado e seja ouvido pelos diretores da organização. Por isso, também é desejável que o consultor interno também tenha um background de conhecimentos e competências que lhe permita ocupar um nível gerencial. Mas como eu posso medir se alguém tem aptidão para ser um consultor interno de uma empresa ou de um determinado negócio? “existem algumas formas seguras de se medir como aquela que trabalha com modelos de competência – capacidade de negociação, de liderança, conhecimento do negócio, capacidade de diagnóstico e habilidade de comunicação (características que compõem o perfil de um consultor interno)”. Quem avalia isso tudo costuma ser um colegiado subordinado ao Número 1 do RH da empresa. Fatores críticos de sucesso na implementação do modelo:  Envolvimento dos líderes e forte comunicação do modelo
 Monitoramento constante e mensuração do resultado
 Desenvolvimento de um modelo de Recursos Humanos mais estratégico com profissionais dedicados ao negócio e outros em áreas de especialização para gerenciar processos, políticas e projetos
 Criação do cargo de consultor interno de nível gerencial focado nas necessidades do negócio
 Capacitação dos profissionais de RH e em especial do consultor interno É