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A avaliação de desempenho é uma condição indispensável de renovação e inovação organizacional. Na Administração Pública este aspecto deve nos nossos dias tomar cada vez mais importância uma vez que o historial é de fraca avaliação aos funcionários públicos, bem como aos serviços prestados pelo Estado aos cidadãos. Esta insuficiência na avaliação do desempenho da administração pública é muitas vezes justificada com a dificuldade em fixar-se objectivos. Porém os objectivos devem ser instrumentos de gestão, e para isso, devem ser objectivos ambiciosos, mas, atingíveis. Contudo e segundo Arminda Neves (2002, p.181) os supra referidos objectivos não podem ser boas intenções. Numa óptica geral a avaliação pode ser entendida por três vertentes distintas mas complementares, uma vez que agrupando as três vertentes garantimos uma avaliação adequada. Podemos olhar para a avaliação “… na perspectiva dos problemas; na perspectiva dos resultados obtidos ou produtos realizados e na perspectiva dos custos, ou seja, considerando a realidade dos serviços públicos: numa óptica social; numa óptica gestionária e numa óptica económica.” (Neves, 2002, p.181). Em 1940 fala-se pela primeira vez em Avaliar o Desempenho na AP. Neste sistema de avaliação intervêm apenas o avaliado e um inspector externo. A avaliação era feita em intervalos de 3 a 4 anos. Este sistema nunca foi aplicado aos serviços centrais dos ministérios e vigorou até 1980. Em 1980 o Decreto Regulamentar n.º 57/80 de 10 de Outubro, introduz uma chamada avaliação analítica, que toma em consideração uma série de aspectos que traduzem o comportamento do funcionário no seu posto de trabalho. Este método é no entanto moroso na sua aplicação e tendia para o nivelamento por cima. Em 1983 é feita uma correcção ao sistema com o objectivo principal de o tornar mais simples. Como as potencialidades deste novo sistema se esgotaram rapidamente é introduzido o conceito de mérito excepcional, que é