Retenção de talentos

De início, para propor um programa de retenção de talentos e este obtenha sucesso, é imprescindível que o Líder tenha a visão de sua equipe, analise os potenciais, os pontos fortes e fracos a serem pontuados, e tenha um trabalho de motivação, pois, para reter talentos é preciso motivar os colaboradores.
Pode-se iniciar com o planejar de um coffe-break, com troca de informações e experiências, também com trabalhos de avaliação de desempenho proporcional, ou seja, o Líder passa uma avaliação ao seu subordinado e o mesmo detalha sua função e desempenho de suas tarefas, após este, o Líder retêm a avaliação, notifica seu parecer, executando uma avaliação que se atingir ao ponto de satisfação da empresa, o colaborador receberá uma porcentagem do valor de seu salário, quanto maior a nota, maior o prêmio.
O desenvolvimento e visão de Liderança colaboram para que o processo seja mais preciso, e com retorno para a organização, pois reter talentos evita demissões em excesso ou de forma banal (exemplo: o funcionário desestimulado, sem perspectivas de diferenciais na empresa, pede demissão e busca novas oportunidades em locais que valorizam o programa de retenção de talentos).
A retenção de talentos pode ser trabalhada também, com investimentos em pessoal, que muitas vezes apesar do custo o retorno é garantido, pois com diferenciais como: gratificações, plano de saúde e até associações com sindicatos para acesso a serviços recreativos, fazem a diferença para as pessoas.
Há questões que não tratam apenas de benefícios, mas também do reconhecimento de cada colaborador. Podem-se utilizar canais de comunicação como intranet, ou questionários onde o funcionário não tem necessidade de se identificar, e possam apontar pontos de melhorias, críticas e sugestões. Outra forma de retermos talentos é com o recrutamento interno da empresa, que promove os funcionários para novos departamentos, com custo baixo e executa o trabalho de motivação pessoal.
É um grande trabalho, com muitos