Resumo Remuneração Estratégica

Limitações dos sistemas tradicionais de remuneração (o que podem causar problemas para as empresa):
Inflexibilidade: Tendem a tratar coisas diferentes de forma homogênea e não consideram as peculiaridades de empresas, áreas ou funções. A burocracia torna a flexibilidade restrita.
Falsa Objetividade: A aparente racionalidade desse sistema esconde uma visão reducionista da realidade organizacional.
Metodologia desatualizada: Os sistemas tradicionais são trabalhosos, inflexíveis e poucos ágeis.
Conservadorismo: Reforça a estrutura burocrática, privilegiando as relações hierárquicas, em detrimento do foco nos processos críticos e no cliente.
Anacronismo: Representa entraves à evolução do processo de mudança.
Divergência: Não considera a visão de futuro e a orientação estratégica da organização, dificultando a convergência de esforços para objetivos comuns.
Remuneração Estratégica:
É uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração.
Componentes do sistema de Remuneração Estratégica:
Remuneração Funcional: Está baseada no cargo, tradicional, conhecido pela sigla PCS e é o modelo mais popular em uso.
Salário indireto: Compreende benefícios e outras vantagens. A grande tendência nesse caso é a flexibilização dos benefícios.
Remuneração por Habilidades: Desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo. As habilidades passam a determinar a BASE da remuneração.
Remuneração por Competências: Forma de remuneração em que o conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes são considerados para a remuneração TOTAL.
Previdência complementar: Disseminação dos sistemas de previdência privada.
Remuneração variável: É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização.
Participação acionária: É vinculada a objetivos de lucratividade e crescimento da empresa e utilizada para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores.
Alternativas criativas: Incluem prêmios, gratificações e outras formas de