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A PRÁTICA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
Introdução
A era atual é caracterizada pela competição acirrada entre as organizações, na qual a única certeza tida é a mudança. O momento é indescritivelmente incomparável, extremamente dinâmico e muito instável, exigindo das organizações uma forte capacidade de adaptação às mudanças. Sendo assim, possuir um “bom desempenho” já não garante a sua sustentação no mercado no qual está inserida, é, pois necessário um “desempenho de referência” viabilizado através de recurso humanos mais bem capacitados, dos melhores produtos ou serviços e da melhor rentabilidade do negócio.
A aprendizagem organizacional e a Gestão do Conhecimento, temas que vem se tornando clássicos da teoria das organizações, respondem com afinco ao cenário exposto, principalmente, por vincularem-se ao conceito de inovação. Cada vez mais, para criar e estabilizar posições de desempenho competitivo, algumas organizações estão dedicando-se ao desenvolvimento e aplicação de conceitos como conhecimento e aprendizagem. O desenvolvimento do conhecimento organizacional representa um recurso intangível capaz de conferir-lhes vantagem competitiva e um importante ativo estratégico a fim de que garantam posição de destaque no meio em que atuam.

De acordo com Ensslin et al (1997), uma das melhores respostas ao cenário descrito na introdução deste artigo são as “organizações que aprendem” de Senge (1990). É eminente a contribuição de Senge (1990), que destaca as cinco disciplinas, incorporadas pelo pensamento sistêmico como os meios para a obtenção do aprendizado organizacional. Sumariamente, apresentam-se a seguir as idéias desenvolvidas pelo autor supra citado.
De acordo com Senge (1990), cada uma das cinco disciplinas apresenta uma dimensão vital no desenvolvimento de uma organização que aprende, são elas: domínio pessoal, modelos mentais, a construção de uma visão compartilhada, aprendizado em equipe e o pensamento sistêmico.
O domínio pessoal, por sua