Feedback

Feedback

Impulsionadas pela pressão de uma concorrência global e por elevados saltos no campo da tecnologia, as organizações se veem “obrigadas” a buscar atingir níveis de excelência em seus produtos, serviços e atendimento. E para que esses níveis sejam efetivamente alcançados, é clara a importância de que seus funcionários também acompanhem essas exigências.

As empresas esperam de seus colaboradores desempenhos que aumentem a qualidade e inovação, que reduzam custos e que atendam as necessidades de seus clientes antes mesmo dessas necessidades se tornarem visíveis. Mas como, e o que fazer para se chegar a esse nível tão almejado?

O primeiro, e talvez mais importante passo, é implementar um canal de comunicação claro e objetivo. Em linguagem organizacional, criar um sistema de feedback constante, eficiente e aberto para deixar claro o que ela espera de seu colaborador, e o que oferece para que suas demandas sejam atendidas.

Feedback é o termo utilizado para definir essa prática de fornecer ao funcionário informações a respeito do seu desempenho (Daniels, 1994). Porém, como falar de desempenho sem base alguma? Para tratar de desempenho e mensurar resultados, as empresas precisam fazer uso de um instrumento formal e objetivo, caso contrário suas exigências se transformam em algo vago e o feedback sem eficácia alguma.

Partindo desse ponto, pode se verificar a importância de um processo que avalie os resultados de maneira sistêmica, conhecendo cada departamento, e sua respectiva importância no todo organizacional. A Avaliação de Desempenho, se utilizada de forma adequada, pode ser considerada uma ferramenta muito valiosa no sentido de agregar valores aos colaboradores e à organização. Um processo de avaliação de desempenho, para atingir todo seu potencial estratégico, deve ser planejado, participativo, dinâmico, contínuo e sistematizado.

Seu foco não deve ser somente a melhoria dos resultados, mas o desenvolvimento do colaborador como pessoa