Execução

Execução – Criando o Modelo para a Mudança Cultural

O segundo elemento para criar uma cultura de execução na organização é o desenvolvimento de um modelo organizacional que apoie a mudança cultural. Fazer uma mudança na estratégia e estrutura da empresa não é suficiente, já que é necessário promover mudanças nas crenças e comportamentos das pessoas.
Este alinhamento entre a mudança cultural e os resultados do negócio são a base que reforça a disciplina da execução. O modelo é simples: explicar os resultados desejados, discutir a forma de obter o resultados (com orientação do líder) e recompensar aqueles que produzirem os resultados. Simples, mas não é o que mais costumamos ver nas organizações.
A mudança das crenças de uma organização não deve ser feita com conceitos abstratos ou através da mudança da Visão. A melhor forma de mudar estas crenças é através de um processo objetivo no qual são listadas todas as crenças atuais e definidas novas crenças que estejam de acordo com os objetivos estratégicos. É claro que somente criar uma nova lista de crenças não muda a cultura, mas serve como guia para definir as atividades que serão realizadas na empresa. O livro traz um excelente exemplo do que Dick Brown fez na EDS. Um exemplo é que existia a crença de “sabemos mais que nossos clientes”, e foi definida uma nova crença “ouviremos mais nossos clientes”. A mudança cultural executada por Dick Brown foi essencial nos crescimento da empresa nos anos seguintes.
Outro conceito essencial neste modelo é a criação de incentivos atrelados ao desempenho. Estes incentivos devem ser transparentes e estar associados a objetivos alinhados com a nova cultura de execução. De acordo com Ram Charam, muitas empresas falham neste aspecto, já que, apesar de possuir programas de premiação pelo desempenho, seus líderes não tem a força emocional necessária para diferenciar claramente os que apresentam resultados desiguais e para dar feedback negativo sincero aos que não estão atingindo