Dispensa por justa causa

DISPENSA POR JUSTA CAUSA OBREIRA

1. INTRODUÇÃO No âmbito trabalhista, assim como no Direito Civil, o contrato – de trabalho – deve ser obedecido por ambas às partes, empregado e empregador, proclamando o pacta sunt servanda como o princípio regente de toda relação jurídica-trabalhista, claro que devidamente amparado pelo arcabouço garantista da Constituição Federal de 1988 e da Consolidação das Leis Trabalhistas. Neste viés contratualista da relação trabalhista, insta suscitar o devido desrespeito ao proibitivo descrito em contrato, ou na própria lei trabalhista, que deságua na extinção do contrato, quer por culpa do obreiro, quer por culpa do empregador. O término de contrato por conduta culposa do empregado também é conhecido pelo epíteto de justa causa obreira. No âmbito do empregador, por sua falha que venha, porventura, causar extinção do contrato de trabalho, chamamos de rescisão indireta.
2. CONCEITO E DIFERENÇA ENTRE JUSTA CAUSA E FALTA GRAVE Importante tópico abordado pelo ilustre Ministro Maurício Godinho Delgado, quando aduz que “justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente que, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração – no caso, o empregado” (2012, p. 1207). Na mesma toada, Delgado esclarece que falta grave diferencia-se de justa causa em pelos menos três aspectos: formal, subjetivo e material. No aspecto formal, o professor avisa que “falta grave corresponde à justa causa que tenha de ser apurada formalisticamente, por meio de ação judicial de inquérito [...]” (2012, p. 1208). Na forma subjetiva, a falta grave se diferencia da justa causa pelo fato daquela ser aplicada em empregado estável. Sob o ponto de vista material, continua o autor, a diferença grassa apenas em na intensidade:
Pretende a ordem jurídica que a justa causa apta a resolver, culposamente, o contrato de trabalho do empregado estável ou do dirigente sindical, seja intensamente grave, quer por sua natureza,