Clima e cultura organizacional

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAIS
1. Introdução
Temos pela frente um final de década e de século, que será no mínimo emocionante. Pouco tempo resta, então, para que as empresas, as famílias e a sociedade se preparem a fim de garantir em uma sobrevivência feliz e realizadora em um cenário globalizante, com uma nova realidade de vida, um mundo em transformação e em crescente complexidade, pois, segundo Morgan (1986), os nossos estilos de pensamento raramente acompanham essa complexidade. Estamos novamente diante de mudanças, e então, é relevante a colocação de Toffler (1995) quando diz que “começar o processo de reconstrução de uma civilização para o Século XXI é uma responsabilidade daqueles que têm uma missão especial - a de criar bases sólidas: culturais, políticas, econômicas e sociais para nós e para as gerações futuras”.
Toda mudança implica em renovação cultural. Para a empresa, representa vivenciar novas práticas organizacionais, adquirindo uma nova filosofia de trabalho. Para as pessoas, representa uma revisão do desempenho profissional em adequação às novas necessidades da empresa. A constatação de que o diferencial competitivo de uma organização ocorrerá a partir do comprometimento das pessoas, torna a identificação de expectativas, necessidades e níveis de satisfação dos indivíduos perante a organização, estratégico para a eficácia organizacional.
Sob este aspecto deve considerar-se como de fundamental importância, o conhecimento do clima. A sua avaliação pode fornecer belos rendimentos para a compreensão do funcionamento organizacional, revelando a predisposição ou não dos empregados para a implantação ou manutenção das práticas administrativas.
Interessante a colocação de Peter Drucker (1986), em seu artigo “O Novo Papel da Administração”, quando enfatiza que: nos preocuparemos muito menos com o desenvolvimento da administração (isto é, da adaptação do indivíduo às exigências da organização) e muito mais com o desenvolvimento da organização (isto é,