Avaliação de desempenho

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1 – Introdução

As PESSOAS, através de quem as coisas acontecem, e as ORGANIZAÇÕES, que elas formam e de quem dependem, estão inseridas em uma realidade sócio-econômica e tecnológica em constante mudança. Este encontro que sustenta a realização profissional das primeiras e garante a sobrevivência das segundas, reacende o papel do trabalho em equipe, da liderança e da gestão participativa, exigindo dos gerentes modernos, perfis nunca antes imaginados. A descoberta de novos caminhos e sistemas, busca a identificação e a seleção dos futuros condutores das organizações. A chave desse sucesso reside na existência de uma força de trabalho íntegra, motivada, capacitada e comprometida com a organização. Buscando entre os mecanismos disponíveis, a Avaliação de Desempenho é o que apresenta maior eficiência e eficácia, uma vez que esteja adaptado às particularidades e cultura das pessoas e das organizações. Quando este mecanismo, que permite avaliar, promover e orientar o crescimento pessoal e profissional das pessoas é relegado a segundo plano, torna-se ponto de insegurança, insatisfação e sentimento de injustiça das pessoas, podendo gerar frustrações nas vítimas do processo e aumentando as estatísticas de desperdício de recursos humanos.

2 – Os Sistemas Existentes

Nas organizações, públicas ou privadas, a sistemática de avaliação de mérito adotada hoje em dia, concentra seu foco em observações registradas em fichas de conceito preenchidas pelos superiores imediatos e revisadas e avalizadas por um “revisor”. Estas fichas nada mais são que uma lista de parâmetros de desempenho e atributos pessoais e profissionais, acompanhadas de uma graduação variável que procura registrar a performance qualitativa e quantitativa de um indivíduo. Estes dados processados mecanicamente estabelecem níveis de comparação entre as pessoas avaliadas. Em função de uma série de fatores, as pessoas são separadas em categorias, e por definição passam a ser: