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Gestão de desempenho não é rotular funcionários
Avaliar os funcionários só para rotulá-los não leva a nada. É preciso transformar a ferramenta mais importante do RH em uma prática contínua de desenvolvimento
São Paulo - Há três anos, quando a Natura decidiu incluir a sustentabilidade entre os seus indicadores de desempenho, foi considerada arrojada e inovadora pelos especialistas em gestão de pessoas. Afinal, tinha conseguido incluir um valor da empresa na ferramenta mais importante de avaliação. E o modelo foi um sucesso até o ano passado.
Em 2011, a empresa não atingiu suas metas socioambientais previamente estabelecidas e pela primeira vez na história deixou de compartilhar seus lucros com os funcionários. Consequência: mesmo que todo mundo tenha suado a camisa o ano inteiro e a empresa tenha alcançado um lucro de 831 milhões de reais, sem resultados socioambientais nada de bônus.
Ao perceber a frustração (ou indignação) dos funcionários com o resultado do ano, a luz amarela acendeu na área de recursos humanos e a equipe responsável pela gestão de pessoas decidiu rever a forma como avalia e premia a contribuição de cada um.
A Natura não está sozinha. Ela é apenas uma entre as muitas companhias que estão revendo a forma como avaliam o desempenho de seus empregados. Segundo o levantamento do Guia Você S/A – As Melhores Empresas para Você Trabalhar, 14% das 150 empresas listadas no anuário de 2012 fizeram alguma modificação no processo de medição de desempenho no último ano.
Foi a segunda prática de gestão de pessoas que mais ocupou o tempo dos RHs, perdendo só para os ajustes relativos a cargos, salários e carreira. De modo geral, as empresas incluíram métricas de competências e comportamento, definiram metas e objetivos mais claros e aumentaram a frequência do feedback em uma tentativa de reverter a sensação de injustiça comum a muitos funcionários quando são avaliados.
As alterações não são à toa. As avaliações de desempenho são quase como um mal