O caso webern no brasil

1 INTRODUÇÃO

Levando-se em conta os novos conceitos de administração e de gestão participativa, pode-se afirmar que o grande diferencial das organizações corresponde ao seu potencial humano. Logo, torna-se fundamental que as organizações busquem manter níveis de satisfação elevados entre as pessoas a fim de obter o efetivo comprometimento destas com os objetivos organizacionais.
Nesse contexto, o presente trabalho se pautará na iniciativa de abordar, por meio das respostas às questões expostas, alguns dos principais aspectos da Gestão de Pessoas/Talentos, os quais influenciam diretamente na evolução e manutenção de patamares positivos de uma organização.

2 RESPOSTA ÀS QUESTÕES

2.1 QUAIS SÃO OS DIFERENTES PADRÕES CULTURAIS EXISTENTES HOJE NA WEBERN BRASIL? Aluno(a): Heitor Maia

No início, a Webern Brasil funcionava como um pequeno escritório, com pouco mais de vinte funcionários, todos de origem alemã. A empresa cresceu e se tornou líder de mercado na produção de esteiras para tratores, tudo à base dos padrões conservadores de Hans Schonnt, tendo como parâmetro de sucesso o modelo de hierarquia militar, onde os “tenentes” comandam e os limitados subordinados obedecem. Da mesma forma que pensa o Sr Fritz, antigo funcionário e amigo pessoal do Sr Hans: para eles, certos indivíduos nascem predestinados ao sucesso da gerência, e nada pode ser feito com relação aos outros funcionários, pois aqueles subordinados jamais teriam o perfil de um líder, afinal, foi com este pensamento que a empresa chegou aonde chegou. Estes padrões culturais caracterizam a geração daqueles que são nascidos até 1964, chamados Babyboomers, formada por filhos daqueles que viveram a segunda Guerra, os quais foram educados num ambiente corporativo onde a liderança é sinônimo de comando e controle. Têm como valor a lealdade à empresa em que trabalham, preocupam-se pouco com qualidade de vida e têm foco em resultados. O conflito torna-se claro