Treinamento

Mensurar os resultados dos treinamentos técnicos e de desenvolvimento dos funcionários é muito importante para que as empresas não percam dinheiro investindo em cursos e aperfeiçoamentos que não estão sendo bem aproveitados pela equipe ou que não são adequados ao negócio.
Além de ajustar as capacitações às necessidades do negócio, a mensuração dos resultados também oferece argumentos para que a empresa sinta-se mais inclinada a realizar aqueles treinamentos que efetivamente tragam bons resultados. Com isso, aos poucos, começam a ser considerados investimentos e não despesas.
Para conhecer o resultado dos treinamentos, o primeiro passo é medir o tamanho do “problema” que a empresa quer resolver, de forma que se tenha uma base para comparação após os cursos e programas de capacitação. As avaliações devem ser previstas e planejadas antes do desenvolvimento dos treinamentos.
• Determine os objetivos, em termos quantitativos e/ou qualitativos. Exemplos: reduzir em 50% o prazo de entrega da mercadoria; melhorar o clima organizacional e reduzir o turn-over.
• Identifique índices e indicadores que possam ser utilizados para medir os resultados de cada treinamento. Exemplos: número de queixas de clientes por mês, índice de rupturas, notas dadas em entrevistas de avaliação de desempenho, etc.
• As avaliações de treinamentos podem ser feitas a curto e longo prazo. As de curto prazo são os questionários aplicados antes e depois dos cursos para saber a opinião do funcionário sobre suas expectativas, métodos e recursos adotados. Podem ser aplicadas também “provas” de conhecimentos sobre o conteúdo do programa, antes e depois de sua realização, para medir os conhecimentos e habilidades adquiridas.
• As de longo prazo visam verificar como a produtividade e o desempenho no trabalho foram afetados pelo treinamento. Se o objetivo é aumentar vendas, avaliar se elas cresceram por apenas um mês pode ser insuficiente para a avaliação. A medição do impacto pode ser feita durante