SAÚDE

determinado contexto ou estratégia organizacional” (CARBONE et al, 2005).

“De quem precisamos?”
“Para que precisamos?”
“Por que precisamos?”

É necessário ter três questões em mente:
Perguntas de difícil resposta
Focos que podem ser definidos
Foco estratégico: por meio das competências organizacionais são identificadas as competências profissionais necessárias.
Foco na cultura corporativa: os valores da organização são traduzidos em competências profissionais que os funcionários devem possuir.

Ponto positivo é possível avaliar, na etapa de seleção, o ajustamento do candidato aos valores organizacionais.
Foco no trabalho: é a mais utilizada - premissa “da pessoa certa no lugar certo” – busca avaliar o ajustamento do candidato às atividades do cargo.

Para formular um perfil
É necessário conhecer o negócio da empresa, sua cultura e saber qual a contribuição esperada de cada funcionário.

Importante
É preciso que o RH regularmente valide os perfis ideais junto aos gestores, considerando a dinâmica da empresa.

Dimensionar bem o quadro de pessoal
É essencial.
Uma análise descuidada pode trazer conseqüências sérias para a organização.
Custos altos com despesas de pessoal Ociosidade de funcionários Subutilização desmotivação

Também temos que ter cuidado
Se o excesso é ruim a falta também é muito prejudicial.

“um número reduzido de empregados pode trazer impactos não desejáveis na produtividade e qualidade dos serviços” (ALMEIDA, 2012)

Assim,
As decisões de contratação devem ser bem fundamentadas para melhor analisar a sua conveniência.
Mas temos que pensar!

Reflexão
Será que toda decisão de contratação agrega valor para a organização?
Será que algumas contratações efetuadas são desnecessárias e trazem mais custos fixos para a empresa?

Importante
A seleção com foco em competências deve ser a base de todo processo seletivo.
Comparar os perfis dos candidatos com os perfis de competências