Remuneração por competência

No inicio das organizações pelo porte pequeno, normalmente todos funcionários se conhecem, a percepção de reconhecer talentos acontece com mais facilidade, porém quando a empresa cresce e se transforma em um organização de médio e grande porte a possibilidade de ser percebido em meio de tantos colaborados são pequenas. Técnicas de gestão de competências podem auxiliar na identificação das competências de cada individuo ou de uma coletividade e permitem enxergar melhor as orientações que o desenvolvimento humano deve tomar.
É possível a uma organização conhecer as pessoas que nela ou com ela trabalham analisando suas competências efetivas ou potenciais e comparando estas competências com os requisitos necessários para as diversas funções ou trabalhos.
As diversas técnicas de Gestão de competências permitem encontrar a pessoa certa para determinadas funções e ajudam a avaliar o individuo e o grupo, monitorando pontos fortes e fracos, para melhor aproveitamento e melhorar qualificação dos recursos. A remuneração por competência adota o critério da diferenciação salarial baseada na identificação de conhecimentos e habilidades ao longo da carreira.
O significado da palavra competência é descrita por um conjunto de conhecimento, habilidade e atitude (CHA), que caracteriza uma junção de habilidades e aptidões, que inclui o que pode ser apreendido com aptidões naturais das pessoas.
PRAHALAD e HAMEL (1990 apud BRANDÃO e GUIMARÃES, 2001), tratam do conceito no nível organizacional, referindo-se á competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas e gerências inerentes a uma organização.
A Remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem para depois ao cargo. A avaliação é feita sobre as atividades e responsabilidades que o empregado assume na empresa.