Remuneração por competencia

2- DESENVOLVIMENTO

2.1 Remuneração por competência

O modelo de remuneração por competência é similar ao sistema de remuneração por habilidades. A principal diferença é que a remuneração por habilidade é mais aplicada a cargos operacionais e a remuneração por competências a cargos gerenciais. Vejamos uma definição de competência. “Competência compreende troca, intercâmbio e aperfeiçoamento recíproco entre empresa e pessoas, não podemos cobrar resultados se as condições, os recursos e os instrumentos não forem adequados” (MATURO, 2005 p. 216). Como podemos perceber, para que o indivíduo seja avaliado como competente é necessário que a empresa forneça as condições necessárias de trabalho. Portanto, para remunerar um colaborador por competência é fundamental que a empresa propicie a este trabalhador todos os recursos – físicos e de treinamento – para que ele possa cumprir com as metas organizacionais. Wood Jr. e Picarelli Filho (1999) apontam quais seriam os passos para identificação de competências. Vejamos: passo um – levantar informações relacionadas à estratégia da empresa: visão de futuro, direcionamento estratégico e missão; passo dois – identificar as competências essenciais à organização; passo três – desdobrar essas competências gerais por área de atuação da empresa (pelos setores) e por processo de trabalho; passo quatro – estabelecer, a partir do desdobramento de competências realizadas no passo três, as competências individuais e grupais. Como podemos perceber, o planejamento e definição de ações é uma etapa fundamental se quisermos empregar este tipo de remuneração. Este tipo de programa tem por propósito realizar mudanças no estilo gerencial uma vez que é direcionada a estes cargos. Dutra (2001) aponta que há um deslocamento do foco da área de Gestão de Pessoas da ênfase no controle para o desenvolvimento das pessoas no ambiente de trabalho. Nos modelos