reconhecimento não compra pão

Caso: Reconhecimento não compra pão!

Jorge Salmeiro não gosta do sistema de avaliação de desempenho e de aumentos salariais por mérito implantados em sua empresa, mas consegue conviver pacificamente com ele. Jorge trabalha tendo por base o conceito de provisão orçamentária para aumentos por mérito. A empresa tem diretrizes que orientam a provisão orçamentária para premiar o mérito de seus funcionários: se a folha de pagamento prevista para o ano fiscal corrente é de um milhão de reais, por exemplo, (e se os negócios estão bem e se houver disponibilidade financeira), a empresa estabelece uma percentagem fixa para aumentos de mérito e de promoções para o ano fiscal. Se a percentagem fixada for de 5%, deverá ser reservada uma provisão orçamentária no valor de R$ 50.000,00 para aumentos salariais por mérito. Embora não seja uma política oficialmente divulgada pela companhia, o efeito deste conceito de provisão orçamentária é limitar os aumentos de salários de cada departamento até o limite de 5% da sua respectiva folha de pagamento. Teoricamente, o chefe deveria recompensar o melhor funcionário com um grande aumento salarial e conceder ao empregado médio apenas um aumento simbólico. O empregado marginal não deveria receber nenhum aumento de mérito. Todavia, na prática, a situação é diferente. Ao se defrontar com a regra dos 5%, cada chefe – tal como ocorre com Jorge Salmeiro – deveria utilizar a provisão de mérito de maneira a recompensar os trabalhadores mais competentes e dedicados. Na realidade, cada qual procura conceder alguns aumentos de mérito para reduzir as queixas dos funcionários a um mínimo possível. Jorge Salmeiro descreve uma recente experiência que viveu: “Cada subordinado precisa ter algum aumento ou então você terá uma rebelião em seu departamento”. Detesto admitir, mas os empregados médios procuram ganhar o aumento médio de mérito (5%). Se eles ganham abaixo da média – sejam 2% ou 3% -, eles se sentem insultados. Se for concedido um