Mudança Organizacional

UTAD-DEPARTAMENTO DE ECONOMIA, SOCIOLOGIA E
GESTÃO

Mudança
Organizacional

U. Curricular: Comportamento Organizacional
Curso: Economia

Tiago Silva; nº40668; 3ºano;
Fernando Carvalho; nº38723; 3ºano
09/01/2014

Índice:

I-Introdução: o Mudança Organizacional e Desenvolvimento Organizacional

II-Modelos de Mudança Organizacional o Modelo de Lewin o Modelo de Burnes o Processo de Mudança

III-Considerações Finais o Porque é que as pessoas rejeitam a mudança? o Estratégias para minimizar essa resistência e facilitar o processo de mudança

IV-Referências

I-Introdução
O tema proposto pelo professor da unidade curricular, Comportamento
Organizacional, e que iremos abordar neste trabalho é Mudança Organizacional.
A gestão da mudança constitui uma das preocupações fundamentais dos gestores. Um abundante número de investigações e a existência de um conjunto de prescrições úteis continuam a cruzar-se muitas dificuldades perante o trabalho de quem tem que conduzir a mudança das suas organizações. Apesar do grande fluido de saber acumulado, os processos de mudança continuam a ser difíceis de captar em toda a sua complexidade e de pilotar com eficácia.
A mudança é tornar diferente algo que já exista. Assume-se que a mudança deve ser positiva, isto é, ao mudar deve-se mudar para melhor. Nas organizações, melhorar está directamente relacionado com o aumento dos lucros e com a redução dos custos.
O desenvolvimento dos indivíduos e das organizações estão absolutamente ligados e esse mesmo desenvolvimento deve-se a mudanças que vão acontecendo nas organizações ao longo do tempo. Assim o comportamento organizacional é uma das chaves da competitividade de qualquer organização.
Um objectivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida.
As meras alterações estruturais (rearranjos no organograma, mudanças na hierarquia etc.) ou funcionais (alterações de rotinas e procedimentos), bem como os métodos científicos que