Gestão de carreira

especial: carreiras
56 vol.7 nº1 jan/fev 2008

Gestão de carreiras
Carreiras não são mais sinônimo de cargo, no qual o indivíduo permanecia a vida toda conduzido pela organização. Porém, as empresas têm um importante papel no desenvolvimento de seus profissionais e não podem abrir mão disso caso queiram reter os melhores talentos
Por Joel Dutra gvexecutivo 57

Gestão de carreiras

Motivadas pela inadequação dos modelos tradicionais de gestão de pessoas no atendimento às necessidades e expectativas das empresas e dos profissionais, a gestão de pessoas pelas organizações passa por grandes transformações. Buscando alternativas aos modelos tradicionais, pesquisadores da área deparam-se com o conceito de competências individuais. Inicialmente tratado com reserva (poderia ser mais um modismo passageiro?), ele foi se consolidando como uma abordagem capaz de ampliar a compreensão da gestão de pessoas na empresa moderna. Hoje há um relativo consenso entre os pesquisadores de que a carreira pode ser organizada em trajetórias, ou seja, entendida como a lógica das posições ocupadas pelas pessoas ao longo de suas vidas. Essas trajetórias são estruturadas em torno de responsabilidades, e não mais, como no passado, em torno de cargos e funções. Neste artigo propomos analisar o que são trajetórias de carreiras e sua contribuição para ações que as empresas (e seus profissionais) podem tomar para gerenciá-las.

lidades de mesma natureza. Desse modo, a migração de uma pessoa entre essas atividades é efetuada de forma natural e sem grandes sobressaltos. Ao mudar de trajetória, a pessoa muda também a sua identidade. Por exemplo: o gerente financeiro de uma empresa, ao se transferir para a posição de gerente de marketing e permanecer, digamos, dois anos nesta posição, caso volte ao mercado de trabalho será reconhecido como um profissional de marketing e não mais como um profissional de finanças. Competências são as “entregas” das pessoas à organização. Como essas entregas