Estrategias

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Visão abrangente
Usar bem a gestão de performance pressupõe olhar a empresa como um todo, alinhando suas práticas à estratégia organizacional, inclusive as de educação corporativa
Caroline Marino

| Drummond, da FDC: diferença entre aprendizado individual e organizacional |
Usar bem a gestão de performance pressupõe olhar a empresa como um todo, alinhando suas práticas à estratégia organizacional, inclusive as de educação corporativa
Quando se fala em gestão do desempenho, logo se pensa em ações focadas apenas nos colaboradores para a melhoria da performance no trabalho e geração de subsídios para o profissional obter reconhecimento e recompensas. Na avaliação da consultora Neyde Vernieri Lopes, autora do livro Gestão estratégica de desempenho (Qualitymark Editora), essa abordagem é equivocada, pois trata o conceito de forma fragmentada, reducionista, e não como elemento integrante de todo o sistema organizacional. Ela explica que, atualmente, a abordagem deve fugir dessa visão e abordar as organizações em si como fonte de análise. Como ela lembra, a expressão gestão do desempenho tem sua origem no inglês performance management, que focaliza a dimensão estratégica e o desempenho global da empresa. "Nesse caso, refere-se ao gerenciamento da performance da companhia como um todo e trata das ações gerenciais alinhadas com os resultados de negócio e o desempenho futuro de pessoas e equipes", completa.

No entanto, o que se percebe, nos dias de hoje, é que as empresas no Brasil não sabem gerenciar (bem) o desempenho de seus colaboradores, como explica a consultora. "A prática observada, em muitas organizações, apresenta um elevado grau de subjetividade, o que contraria os princípios de objetividade e mensurabilidade que devem caracterizar o processo. As metas comportamentais devem ser operacionalizadas e objetivadas para terem validade", completa, acrescentando que as discussões sobre a gestão do desempenho humano têm sido concentradas