Desenvolvimento organizacional

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS EM ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS
- INTRODUÇÃO As empresas encontram desafios no seu desenvolvimento, cuja superação depende da capacidade para aproveitar as oportunidades e neutralizar as ameaças como conseguimos ver bem no modelo de PORTER. As organizações podem fazer análises que permitem revelar caminhos para o fortalecimento de sua competitividade, tendo em vista a complexa combinação de produtos, clientes, concorrentes, parceiros, tecnologias, indivíduos e outros
Para a evolução contínua dos profissionais, se desenvolveu um modelo de gestão de pessoas baseada em competências (GPPC). Nele, os profissionais são vistos como talentos a serem continuamente lapidados, ou seja, tirar o melhor do profissional de forma a desenvolver as suas competências tanto para o seu sucesso individual, quanto para o sucesso da organização.
Por ser um modelo recente, gerou-se incertezas quanto a maneira de se aplicar esse modelo de gestão ao setor público brasileiro. Os resultados do setor privado servem de exemplo para o setor público, porém em termos da GPPC por seguir uma lógica diferente, não podem ser exportados diretamente ao setor público.
- COMPETÊNCIA
É o termo utilizado para qualificar a pessoa apta a realizar, no presente, sua atividade com eficácia, tendo o suficiente conhecimento, habilidades e atitudes. Esse conceito trata a competência como um termo amplo, composto por aspectos intelectuais, emocionais e morais, importantes para o desempenho adequado das funções nas quais o profissional é dito competente. Além disso, a definição deixa claro que não se pode atribuir a um indivíduo o título de competente ou incompetente, já que esses são “estados” e não situações imutáveis. E mesmo aqueles profissionais já reconhecidos como competentes, devem buscar o aperfeiçoamento contínuo (FLEURY ; FLEURY, 2001, 2002).
As três dimensões da competência
CONHECIMENTOS (Saber): Conhecimentos técnicos, escolaridade, cursos, especializações, etc.