Conflito Organizacional

Stephen Robbins (2005) define o conflito como um processo no qual um esforço é propositadamente desenvolvido por A no sentido de eliminar os esforços de B para alcançar um determinado objetivo através de alguma forma de bloqueio que resulta na frustração de B. Robbins também o define como um processo que começa quando uma parte percebe que outra parte a afetou ou a pretende afetar negativamente, algo pela qual a primeira parte se interessa.
Segundo ROBBINS (2002). Temos a visão tradicional, a visão das relações humanas e a visão interacionista. - Visão Tradicional: uma das visões mais antigas anos 30 e 40, na qual os seus princípios defendem que o conflito deve ser evitado, por indicar disfunção no grupo ou na organização, logo visto como algo desnecessário e prejudicial, uma vez que as conseqüências dele eram a violência e a destruição, sendo assim necessário evitá-lo; - Visão de Relações Humanas: a teoria das relações humanas, Anos 40-70 defende que o conflito é natural, uma realidade que não se pode evitar que é natural em qualquer grupo ou organização e este não tem de ser negativo, pode ser mesmo uma força positiva para o aumento da produtividade. - Visão Interacionista: aqui não só surge uma abordagem nova e diferente, mas também avançada sobre a perspectiva de gestão contemporânea de pessoas, no que concerne à definição de conflitos, onde trata o mesmo não como danoso às organizações ou difícil de ser evitado, mas como uma forma de contribuição positiva para a mudança e inovação, ou seja, agora existe a necessidade que os líderes mantenham o nível de conflito gerenciável, não necessitando evitá-los. Os conflitos estão relacionados a questões pessoais e de relação interpessoal envolvendo auto-estima, afirmação, valores, insatisfação dentro do ambiente de trabalho, comunicação deficiente entre outras. É importante, em primeiro lugar, identificar qual é o tipo e a causa do conflito para que se possa 5 desenvolver uma estratégia no sentido de administrá-lo da