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1. INTRODUÇÃO

Muito se tem estudado, escrito e falado sobre melhoria da qualidade de vida nas empresas e sob esse contexto são implantados programas ou ações pontuais com objetivo de alcançar a qualidade de vida para os colaboradores.
Porém, para que esse programa se inicie e consiga êxito em suas ações existe uma peça fundamental, o gestor responsável pelo programa, que por vezes não apresenta o perfil adequado para desempenho das tarefas o que pode influenciar no sucesso do programa implantado.
Não há consenso sobre o conceito de qualidade de vida no trabalho. Os estudos demonstram basicamente duas tendências, uma mais ampla e genérica, influenciada por estudos sociológicos e outra voltada para saúde, que consideram os impactos das enfermidades ou das intervenções de saúde.
Porém, a partir do início da década de 90, observa-se uma convergência entre estudiosos da área quanto a dois aspectos relevantes de conceito de qualidade de vida: subjetividade e multimensionalidade. No que concerne a subjetividade trata-se de como o indivíduo avalia a sua situação pessoal em cada uma das dimensões relacionadas à qualidade de vida.
Segundo a OMS (Organização Mundial da Saúde) qualidade de vida e a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores em que vive e em relação suas expectativas, seus padrões e suas preocupações. (OGATA, 2009)

Criar ações que possibilitem essa mudança de hábitos na busca de equilíbrio da vida pessoal com a vida profissional é uma tarefa para o gestor de um programa de qualidade de vida. Criar essas ações, avaliar sua aplicabilidade e conseguir adesão para obter resultados faz parte de um planejamento minucioso de um programa de qualidade de vida.
Segundo OGATA (2009) o gestor deve ser capacitado para desenvolver e gerenciar as várias etapas dos programas de qualidade de vida, em geral são consultores ou profissionais de recursos humanos, saúde e segurança no trabalho – uma