Avaliação de desempenho 360 graus

O que é?

A avaliação de desempenho visa analisar o comportamento do empregado em relação às responsabilidades impostas a ele. Avalia o desempenho do empregado na ocupação do seu cargo atual. Assim como a avaliação de potencial, a avaliação de desempenho é feita, geralmente, pelo superior do empregado.
A avaliação do desempenho poderia ser realizada até mesmo sem um programa formal. Os programas formais de avaliação, no entanto, ajudam a sistematizar o processo e levam a um certeza maior no desenvolvimento do funcionário. Tendo em vista as r esponsabilidades impostas e objetivos propostos e indicadores, os funcionários são enquadrados em ind icadores de desempenho, como, por exemplo:
Indicador 4 – Desempenho Excepcional – excedeu os resultados esperados;
Indicador 3 – Desempenho Muito Bom – atendeu os resultados esperados;
Indicador 2 – Desempenho Bom – atingiu alguns objetivos e não atendeu outros;
Indicador 1 – Desempenho Insatisfatório – não atendeu os objetivos propostos.
Funcionários classificados no indicador 1 necessita m de programa de melhoria de desempenho, que pode incluir treinamento, aconselhamento, transferência.

Como funciona?

Bergamini (1992) apresenta dois grupos de instrumentos: os de avaliação direta ou absoluta, em que o indivíduo é considerado o "centro de interesse" do avaliador, sendo observado seu padrão de desempenho em contraposição ao que é desejável no seu trabalho. O segundo grupo diz respeito à avaliação relativa ou por comparação, em que o indivíduo é posicionado num grupo de trabalho (sua equipe) e verificado seu "nível de eficiência". Considera a escolha de um desses métodos como sendo "parcial e perigosa", afirmando haver necessidade de uso dos dois grupos.
Para o primeiro grupo, os instrumentos mais conhecidos são: a) Relatórios Verbais: descreve-se o "comportamento" de cada indivíduo no trabalho. b) Relatórios Escritos: descreve-se o "comportamento" de cada indivíduo, sob forma de relatório.