Administração de conflitos - resumo

Processos Gerenciais
Alunos:

Administração de Conflitos
Robbins, Stephen P. Robbins – Comportamento Organizacional; tradução técnica Reynaldo Marcondes; 11 ed. – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005

O conflito pode ser um problema sério em uma organização. Ele é capaz de gerar condições caóticas que tornam praticamente impossível que os funcionários trabalhem em conjunto. Por outro lado, o conflito também tem um lado positivo, menos conhecido. Neste resumo vamos conhecer os conflitos positivos e os negativos e compreender como eles se desenvolvem. Podemos definir conflito como um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que a primeira considera importante. Temos três visões no que diz respeito ao conflito: a visão tradicional, que é a mais antiga, parte do princípio de que todo conflito é ruim e deve ser evitado, sendo encarado como sinônimo de violência, destruição e irracionalidade. O conflito é visto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e fracasso dos executivos em atender à necessidades e aspirações dos funcionários. Essa visão prevalecia nas décadas de 1930 e 1940; a visão de relações humanas argumenta que o conflito é uma ocorrência natural nos grupos e organizações, e não deve ser eliminado, pois há ocasiões em que ele pode ser até benéfico para o desempenho do grupo. Essa visão dominou a teoria dos conflitos do final dos anos 40 até a metade da década de 1970; a terceira visão, a interacionista, encoraja o conflito, para evitar que um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo se torne estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação. É óbvio que o encorajamento diz respeito a um nível mínimo de conflito, apenas o suficiente para que o grupo mantenha-se viável, autocrítico e criativo. A visão interacionista não propõe que todos os conflitos sejam bons. Alguns conflitos